Сборник статей IV заочной студенческой научно-практической конференции. Май 2009 г. Азов: ООО азовПечать, 2009. 108 с. В сборнике представлены статьи студентов гоу впо «Филиал Российского государственного социального университета в г. Азове»




НазваниеСборник статей IV заочной студенческой научно-практической конференции. Май 2009 г. Азов: ООО азовПечать, 2009. 108 с. В сборнике представлены статьи студентов гоу впо «Филиал Российского государственного социального университета в г. Азове»
страница9/10
Дата03.02.2016
Размер21,1 Kb.
ТипСборник статей
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
РАЗДЕЛ IV.

СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧЕЛОВЕКА


Мазаева Е.Е.


Образование как инновационный потенциал молодежи


Большинство направлений образовательной реформы подвергаются аргументированной критике со стороны широкой общественности и компетентных специалистов. Но не все меры в этой области приводят к снижению качества, повышению стоимости и недоступности образования.

Глобальные процессы, влияющие на развитие образования в начале третьего тысячелетия, интеграция нашей страны в мировое образовательное пространство, вхождение России в Болонский процесс - все это диктует необходимость анализа актуальных проблем и определения перспектив университетской подготовки специалиста,

Конечно, система университетской подготовки не свободна от недостатков и проблем, важнейшими из которых являются следующие:

  • жесткая регламентация образовательного процесса и необходимость индивидуального подхода к обучению, способствующего саморазвитию личности, творческому становлению студента;

  • увеличение количества издаваемой сегодня учебной литературы по профессиональным дисциплинам и подчас ее невысокое качество;

  • появление новых специализаций;

  • отставание системы вузовской подготовки и переподготовки кадров от требований современной социокультурной ситуации;

  • слабое знакомство с международным опытом, отсутствие скоординированности учебных планов и программ, определяющих основное содержание обучения, с аналогичными зарубежными документами;

  • низкая задействованность в учебном процессе новейших информационных технологий;

  • недостаточное количество практических занятий;

  • недостаточное количество учебных дисциплин, раскрывающих психолого-педагогическую суть профессиональной деятельности, способствующих фундаментальной психолого-педагогической подготовке.

Однако все отмеченные проблемы и недостатки не означают необходимости прекращения университетской подготовки специалистов, они лишь свидетельствуют об определенных трудностях, во многом обусловленных современной социокультурной ситуацией, революционными изменениями, произошедшими в нашей стране на рубеже минувшего и нынешнего столетий, неоднозначно повлиявшими на отечественную высшую школу. Сегодня становится очевидно, что без значительной модернизации, оно не только не сможет соответствовать высоким международным требованиям, обозначенных в Болонской конвенции, но и окажется неконкурентоспособным на отечественном рынке образовательных услуг.

Далее остановимся на инновационных аспектах университетской подготовки, наметившихся в последнее время.

Во-первых, необходимо отметить, что в последнее время в учебном плане специализации появились дисциплины, соответствующие международным тенденциям развития. Не стоит объяснять, что образование надо всем вне зависимости от состояния их здоровья, места проживания, общественного положения родителей, сверх того, ребенку, находящемуся в состоянии социальной депривации, страдающему от неизлечимых заболеваний, оно бывает во сто крат нужнее, чем его здоровому и благополучному ровеснику. К сожалению, в нашей стране детей, чья жизнь отягощена диагнозом «инвалидность» пока не часто можно встретить в учебном заведении.

Во-вторых, нельзя не упомянуть о новых формах организации учебного процесса, соответствующих требованиям Болонской декларации, способствующих активизации творческого начала обучающихся, помогающих воспитать креативного, нестандартно мыслящего, способного к принятию оригинальных решений, а следовательно, конкурентоспособного специалиста. В частности, традиционная вузовская лекция сегодня претерпевает значительные изменения и требует от студентов не просто пассивного восприятия информации, сообщаемой педагогами, но активного сотворчества. Лекции-дискуссии, лекции-экскурсии помогают практической реализации субъективного подхода к обучению, являющегося одним из основных требований Болонской декларации.

Реализация принципов Болонской декларации не только не противоречит исторически сложившимся традициям отечественной университетской подготовки специалиста, но и способствует их модернизации, помогает вузам в мировом образовательном процессе.


Мазаева Е.Е.


управление качеством образования


Высшая школа занимает свое ведущее место в системе непрерывного образования. Она прямо и опосредованно связана с экономикой, наукой, технологией и культурой общества в целом. Поэтому ее развитие является важной составной частью стратегии общего национального развития. Вступая в 21 век, необходимо четко и осознанно представлять, какими должны быть высшее профессиональное образование и специалист, выпускаемые высшей школой в ближайшем и отдаленном будущем.

Какие бы оценочные суждения не давались уходящему 20 веку, все наиболее значимые его достижения так или иначе связаны с техническим прогрессом. И тем не менее нельзя не признать, что при бесспорных достижениях в развитии высшей школы, качество наших специалистов не отвечают современным требованиям. Об этом свидетельствует тот факт, что располагая одним из крупнейших в мире инженерным корпусом, мы значительно отстаем по качеству продукции, по средней производительности общественного труда, от наивысшего уровня, достигнутого в мире. Это обусловлено во много квалификацией специалистов. У нас избыток специалистов с дипломами и недостаток кадров, способных на высоком профессиональном уровне решать сложные современные задачи.

Известно, что требования к подготовке специалиста формулируются вне системы образования. Они исходят из общих экономических и общественных целей государства. Умение предвосхищать и предвидеть развитие высшего профессионального образования - одно из важнейших условий успешности его функционирования.

Научное предвидение возможно постольку, поскольку будущее рассматривается как продолжение прошлого. Но требование к специалисту, содержанию и процессу его подготовки должны носить опережающий характер по сравнению со сложившейся теорией и практикой.

В последнее время вопросы, связанные с управлением качеством образования, все чаще и чаще возникают в различных контекстах. Наблюдается не только рост публикаций, но и описание множества примеров реализации систем управления качеством.

Общеизвестно, что любое образовательное учреждение должно быть способным предоставить соответствующее качество проводимых им образовательных программ, а также подтвердить их соответствие поставленным целям. Это необходимо вследствие того, что образование является одним из важнейших видов деятельности, которая способствует культурному, социальному и экономическому развитию общества.

Рассмотрим факторы, влияющие на качество процесса образования:

  1. Преподаватель – основа процесса, поскольку передает не только знания, но и опыт, навыки, жизненную позицию.

  2. Студент, который сам является источником знаний, но не все преподаватели могут ими воспользоваться.

  3. Среда, в том числе информационная, обучения и жизнедеятельности.

  4. Мотивация обучения, в основном должна основываться на создании условий, в которых результат обучения напрямую связан с успехом на рынке труда.

  5. Изучение и реакция процесса обучения на изменение внешней среды.

  6. Модульность обучения как инструмент инновационного процесса.

Здесь полезным может быть представление кафедры как носителя определенных процессов познания и помощника студента в определении полной индивидуальной программы обучения при безусловном выполнении минимальных требований ГОС по определенным направлениям и специальностям. Компоновка и модификация модулей создает многообразие образовательных услуг и позволяет быстро реагировать на изменения рынка.

  1. Интернационализация, то есть конкурентоспособность курса или образовательного цикла на российском рынке, связанная с признанием квалификации специалиста. При этом курс должен ориентироваться на мировой уровень.

  2. Ориентация студента на участие в рыночных отношениях как потребителя и как производителя.

  3. Создание условий для циклического обновления знаний в процессе жизни человека. Студент должен оставаться клиентом вуза и после выпуска.

Система управления качеством образования должна состоять из четырех взаимосвязанных подсистем:

  • Планирование качества – задание параметров процесса;

  • Обеспечение качества – задание области регулирования процесса;

  • Контроль качества – процесс должен быть измерен;

  • Улучшение качества – процесс должен быть улучшен.

К сожалению, стандарты образования задают планирование качества как соответствие установленному перечню предметов с возможностями введения переменного регионального и внутривузовского компонента. Стандарты практически не содержат требований к специалисту, поскольку квалификационные ценности могут неоднократно изменится. Таким образом, требования стандартов можно рассматривать не как критерий качества, а только как критерий безопасности (изучение предметов не ухудшит положения человека на рынке труда). Следовательно, содержание качества образования должно быть сформулировано и измерено вузом самостоятельно с учетом своего положения на региональном и российском рынках.

Эффективность исследований по оценке качества образования в основном зависит от того, что подразумевается под качеством образования. Это понятие трактуется различными исследователями довольно неоднозначно.

Можно выделить три основных подхода к оценке качества образования.

Первый – теоретический, в рамках которого изучение проблемы идет по пути теоретико-методологического исследования. При этом иногда явно не просматриваются пути перехода от теоретического уровня к практическим разработкам методики оценки качества и внедрения ее в учебный процесс.

Второй, практический подход, подразумевает, что его представители идут по пути создания средств для оценки подготовки обучаемых, не задумываясь о концептуальных составляющих исследования.

Представители третьего направления сочетают в проводимых исследованиях теоретико-методологическую и практическую составляющие. Они идут по самому трудному пути, однако такой подход к данной проблеме наиболее приемлем.

Однако до настоящего времени не разработана и не утверждена единая научно-обоснованная система показателей качества подготовки обучаемых так же, как и не существует единой общепринятой и утвержденной системы оценки качества образования.

Таким образом, в современной научной литературе качество образования оценивают через функционирование всей системы образования. Однако необходимо трактовать его как достижение обучающимися современных требований к уровню специалистов.

Отсюда одну из основных проблем высшего образования разработчикам современной государственной политики России в области образования необходимо связывать с достижением и повышением требований государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования.


Колесник Е.

Давлятова С.В., к.пс.н.


Психосоциальные технологии работы с персоналом

по формированию команды


За последние годы работник превратился из досадной, но необходимой статьи расходов в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций. Немаловажное значение отводится на формирование единой команды единомышленников. Просто собранные вместе люди еще не есть команда. Команда — это группа людей, характеризующаяся высокой степенью независимости и преследующая определенные цели. Формирование команды — это вмешательство, или интервенция, осуществляющаяся на базе исходной информации, в ходе которой оцениваются сильные стороны рабочей команды и перспективы ее усовершенствования, а затем вырабатывается и осуществляется программа действий по усилению эффективности команды

В связи с этим цель работы определилась в изучении особенностей организации и проведения психосоциальной работы с персоналом по формированию команды.

Мы предположили что, отсутствие интегративной функции рабочей группы снижает включенность персонала в рабочий процесс и устойчивость воспроизводства трудовых целей.

Рассматривая команду как стратегический ресурс в организации деятельности учреждения, мы провели теоретический обзор по вопросу организационного развития команды и рассмотрели основные факторы группового взаимодействия в команде. Выполнили анализ психосоциальных характеристик эффективной команды.

Далее в теоретической части работы охарактеризованы особенности группы и оценка критериев командного стиля организации трудового процесса.

Нами было организованно и проведено эмпирическое исследование на предмет изучения сформированности критериев сплоченности рабочей группы как интегративного показателя команды и навыков эффективной оценки деятельности в команде

Общее количество респондентов составило 39 человек (из них женщин - 37, мужчин- 2). Группу респондентов составили специалисты социально – педагогического профиля, работающие с несовершеннолетними. Проведение мониторингового исследования рабочей группы коллектива было обусловлено рядом причин: смена руководства, смена в большем количестве состава воспитателей, изменилась общая атмосфера взаимодействия в коллективе, отношение к решению общих рабочих задач и дисциплинарным нормам. Данный факт привел основной педагогический коллектив социального учреждения к изменению основных рабочих ценностей, убеждений, общей пассивности и однообразию исполнения должностных обязанностей.

Исследование проходило на базе специализированной коррекционной школы – интернат № 4 Староминского района Краснодарского края (СКШИ) в период с октября 2008 года по февраль 2009 года. Теоретический обзор литературы позволил нам выделить критерии оценки сплоченности команды:

  1. Ценностные ориентации рабочей группы;

  2. Формы поощрения;

  3. Убеждения об организации рабочего процесса;

  4. Структура группы (функции рабочей группы, отношения, распределение ролей);

  5. Направленность деятельности;

  6. Композиционный состав;

  7. Социометрическая позиция и сплоченность коллектива.

С целью изучения указанных выше критериев нами были отобраны методы эмпирического исследования: наблюдение, беседа, опрос, тестирование. Были использованы методики: тест «Групповые роли» Столяренко Л.Д., ЗЭП-опросник, тест оценки ценностных ориентаций Паркер Г, комплект тестовых заданий для оценки мониторинга результативности персонала и мониторинга личностной эффективности Зинкевич - Евстигнеева Т. Д., Грабенко Т. М., экспресс - методика по изучению социально – психологического климата в трудовом коллективе Столяренко Л.Д.

По результатам мониторинга результативности команды мы сделали вывод, что результативность работы социально - педагогического коллектива имеет среднее значение и характеризуется средним уровнем качества выполняемых работ, низкой эффективностью использования привлекаемых ресурсов и низким уровнем рабочей атмосферой общего климата в коллективе. В целом, за истекший период работы коллектива, по всем пяти шкалам оценки результативности команды можно говорить о средних показателях уровня качества выполняемых работ и конструктивности рабочей атмосферы в коллективе.

Следующий шаг нашего исследования был направлен на изучение ролевых позиций в рабочей группе и композиционного состава группы. Полученные данные показали, что рабочая группа состоит из специалистов в преобладающем большинстве молодых и не имеющих опыта работы в коллективе. Анализ распределения ролей в групповом взаимодействии рабочей команды показал преобладание в рабочей группе ролевого проигрывания позиции - генерала идей (67,5%), что является показателем креативного настроя группы. 48,5 % - показатель наличия в группе организаторов, способных улаживать групповые разногласия. В группе наблюдается разбалансированность ролевого поведения персонала, единичные выборы ролевых позиций председателя и созидателя можно расценивать как положительный фактор для формирования будущей команды. Наличие 18 % группы с ролевой позицией наставника – оценщика говорит о умении почти четвертой части коллектива выполнять объективный критичный анализ работы группы.

Далее нам был проведен опрос членов коллектива по тесту оценки ценностных ориентаций. Анализ полученных результатов показал, что большая часть рабочей группы ориентированна на общение, в группе собрались коммуникабельные, умеющие строить доверительные отношения люди. Но, в рабочем процессе ориентация на совместную деятельность при высоком показателе ориентации на общение чаще направлена на ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям.

Следующий шаг исследования был направлен на изучение социально – психологического климата в рабочей группе с использованием экспресс - методики по изучению социально – психологического климата в трудовом коллективе Столяренко Л.Д. Полученные данные показали, имеющийся потенциал эмоционального и когнитивного отношения членов группы друг к другу по уровню социально – психологического климата, группа может стать командой единомышленников.

Мы пришли к выводу, что выше указанные характеристики рабочей группы можно рассматривать как сильные стороны в перспективной работе по формированию команды. Значит, системная интервенция командообразования будет способствовать познанию себя как единой группы и выработке навыков совершенствования эффективного функционирования рабочей команды. Что и подтвердило нашу гипотезу. Особенности организации и проведения тренинга по формированию команды раскрываются нами в третьей главе работы.

Поставленные задачи достигнуты, на наш взгляд работы имеет практическую значимость.


Мишакова С.

Громакова В.Г., к.б.н.


ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ

ФАНДРАЙЗИНГА В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ


Проблема изыскания средств для организации или на реализацию конкретных социальных проектов в настоящее время является основной, определяющей дальнейшее существование организации, однако ей до сих пор не уделяется должного внимания.

В современном российском обществе благотворительная деятельность является одним из основных источников финансирования для разрешения социально-значимых проблем у людей, попавших в трудную жизненную ситуацию.

Финансовые дотации - важнейший компонент ресурсной базы организации при условии продуманного подхода к их использованию с учетом будущих возможностей организации. Одним из эффективных способов привлечения дотаций является фандрайзинг.

Цель работы – исследовать психологические и организационные аспекты фандрайзинга в социальной работе.

Гипотеза исследования:

- отсутствие нормативно-правовой базы регулирования фандрайзинга и неинформированность общества в этой области являются причинами низкой эффективности фандрайзинга;

- несформированность идеологии благотворительности является причиной негативного отношения предпринимателей к фандрайзерам и порождает чувство неуверенности и психологического дискомфорта у занимающихся фандрайзингом.

В рамках дипломной работы было проведено эмпирическое исследование, включающее 6 этапов.

На первом этапе исследовалась осведомленность населения о сущности фандрайзинга методом социологического опроса. Оказалось, что население г. Азова слабо осведомлено о сущности фандрайзинга. Большинство респондентов затруднялись охарактеризовать фандрайзинг.

На втором этапе проводилось изучение состояния сферы фандрайзинга в современной России на материалах г.Азова методом интервьюированного социологического опроса фандрайзеров и анализа документов.

Анализ нормативно-правовой базы продемонстрировал, что имеющиеся нормативно-правовые акты не обеспечивают эффективного регулирования благотворительной деятельности, поскольку в них практически не учтена необходимость стимулирования благотворительности государством и не предусмотрены меры по формированию идеологии благотворительности. Кроме того, Федеральный закон не содержит никаких положений относительно финансирования благотворительной деятельности, в нем также отсутствует понятие фандрайзинга.

Анализ данных интервью позволяет сделать вывод о том, что фандрайзинг работниками ЦСО проводился не профессионально. Непрофессионализм выражался в бесструктурности:

- работники не были обучены психологическим приемам убеждения,

- не практиковалось планирование деятельности,

- применялась одна единственная форма фандрайзинга,

- не использовался индивидуальный подход к донорам,

- отсутствовало нормативно-правовое обеспечение деятельности (не заключались договора, соответственно не прописывались права и обязанности сторон).

Возможно, это стало причиной низкой эффективности фандрайзинга сотрудников ЦСО.

На третьем этапе был проведён экспертный опрос. Экспертами выступали 7 государственных служащих ЦСО г. Азова, занимающиеся фандрайзингом, и 2 фандрайзера, занимающиеся этим делом по призванию.

По результатам анализа данных экспертного опроса можно сделать вывод, что уровень развития фандрайзинга в современной России (в частности в условиях г.Азова) был и остается низким. Возможности фандрайзинга, по мнению экспертов, зависят от масштаба населённого пункта, от уровня культуры населения. Для повышения эффективности фандрайзинга эксперты считали необходимым: помощь администрации, освещение благотворительной деятельности в СМИ, меры государственной поддержки.

На пятом этапе было проведено интервью с предпринимателями с целью выяснить, что они знают о фандрайзинге, на какие нужды готовы выделить средства из своего бюджета, об их отношении к фандрайзингу.

После обработки результатов интервью с предпринимателями, можно сделать следующие выводы, что предприниматели не имеют понятия «фандрайзинга», не доверяют незнакомым людям, при этом большинство предпринимателей считают фандрайзинг, по существу, нужным и благим делом. Охотнее предприниматели выделили бы средства на здоровье, социальные нужды и помощь детям.

На шестом этапе исследования был проведён контент-анализ печатной литературы, на предмет освещённости темы фандрайзинга в СМИ. Результаты показали, что благотворительность и фандрайзинг в печатных СМИ освещёны слабо.

Параллельно с исследованием организации фандрайзинга в ходе интервью и экспертного опроса изучались психологические аспекты фандрайзинга. Были использованы методы наблюдения и ассоциаций.

Результаты наблюдения показали, что вопросы фандрайзинга вызывают у социальных работников реакции волнения, негативизма, агрессии (вербальной). Впечатление знания существа дела и энтузиазма производили лишь немногие респонденты (3 чел).

Также при ответах на вопросы, касающихся встреч с предпринимателями, некоторые государственные служащие употребляли фразы с негативным эмоциональным оттенком, такие как:

  • предприниматели называют это дело «попрошайничеством»,

  • эта деятельность не нужна, так как унижает достоинство просящего,

  • при занятии фандрайзингом человек опускается до низшего уровня.

Таким образом, мы пришли к выводу, что государственные служащие испытывают психологический дискомфорт при общении с потенциальными донорами, ввиду их негативного отношения к фандрайзингу.

У людей, занимающихся фандрайзингом по призванию, эта деятельность вызывает чувство умиротворенности и гармонии с миром.

По результатам исследования в целом можно сделать следующие выводы:

  1. идеология благотворительности в обществе несформирована,

  2. фандрайзинг мало известен среди населения,

  3. СМИ предоставляет незначительную долю информации о фандрайзинге,

  4. в российском законодательстве отсутствуют механизмы урегулирования благотворительной деятельности,

  5. деятельность государственных служащих в области фандрайзинга проводится непрофессионально,

  6. предприниматели считают фандрайзинг благим делом, но, ввиду учащения случаев мошенничества, не верят фандрайзерам,

  7. в следствии несформированности идеологии благотворительности в обществе, фандрайзеры испытывают психологический дискомфорт при общении с донорами.

Таким образом, гипотеза доказана. В свете вышеизложенного нами была раработа-

на схема государственной системы поддержки и повышения эффективности фандрайзинга и план подготовки и осуществления фандрайзинга, включающего поэтапные действия фандрайзера.


Буянова Е.

Андреева О.И., к.п.н.


Проблема сохранения фемининности женщин

в управленческой деятельности


Современная Российская Федерация, осуществляя процесс полной интеграции в мировое сообщество, нуждается в грамотной гендерной политике в целях достижения равенства полов во всех сферах жизнедеятельности общества. В целях обеспечения равного доступа к социальным благам и сферам жизнедеятельности мы считаем целесообразным предложить внедрение «Стратегии гендерного равенства». По нашему твердому убеждению отсутствие гендерного неравенства при доступе к производственным ресурсам у мужчин и женщин позволит последним добиваться самореализации и удовлетворения профессиональных амбиций с сохранением гендерной индивидуальности, т.е. это позволит минимизировать негативное влияние профессиональных гендерных стереотипов на фемининность женщин.

Стратегия обеспечит координацию усилий исполнительной и представительной власти, государственных органов по реализации социальных программ, недопущению дискриминации по признаку пола, защите прав человека и семьи как высших ценностей человечества.

Реализация Стратегии гендерного равенства в РФ будет способствовать созданию подлинно демократического государства, в котором права граждан подкреплены реальными возможностями их реализации. Реализация управленческого решения должна быть сопряжена прежде всего с его эффективностью, а не гендерным стилем поведения в процессе его принятия. В рамках же нашего дипломного исследования мы докажем, что эффективность руководства зависит не от гендерной типизации, а от индивидуальных особенностей личности. Проблемой же, по нашему мнению, становится факт вырождения женственности у женщин, находящихся на руководящих постах. В связи с этим мы решили поднять вопрос о сохранении фемининности женщин – руководителей.

Цель исследования: анализ взаимосвязи эффективности управленческой деятельности от гендерной типизации личности руководителя.

Рассматривая аспекты психологии управленческой деятельности в гендерном измерении, нами раскрыты основные категории психологии управления, а также особенности поведения мужчин и женщин в процессе осуществления управленческой функции.

Исследовательская часть работы посвящена анализу статуса и роли мужчин и женщин в иерархии управлении. Нами было высказано предположение о том, что в современном российском социуме происходит укрепление и рост женской позиции в системе управления, а также процесс осуществления управленческой функции характеризуется отсутствием ярко выраженных позиций фемининности и маскулинности, т.е. эффективность управления зависит от совокупности индивидуальных качеств личности, а не от гендерной типизации.

Для доказательства выдвинутого предположения мы провели поэтапное исследование. На первом этапе мы проанализировали представленность женщин на позициях руководителя в различных сферах деятельности и нам удалось доказать первую часть высказанного нами предположения. Доля женщин среди общего массива руководящих работников составляет сейчас 39%. При этом мы обнаружили факт укрепления позиции женщин на руководящих должностях в 2 раза за последние 5-10 лет. В ходе данного этапа исследования мы также частично затронули вторую часть своей гипотезы.

Анализ образовательной, возрастной структуры управленцев, а также анализ распределения мужчин и женщин по секторам экономики позволяют нам говорить о достижении равенства между полами в сфере реализации управленческих функций. Мы можем констатировать, что женщины довольно успешно осваивают даже преимущественно мужские сегменты рынка, такие как промышленность, сельское хозяйство и строительство. В то время как преимущественно женские сегменты рынка такие как, оптовая и розничная торговля, общественное питание и сфера услуг, по-прежнему, остаются в основном под контролем женщин. Далее нас интересовал вопрос исследования с целью окончательного подтверждения того, что существует взаимосвязь стиля руководства и эффективности управления, не принадлежностью руководителя к тому или иному полу, а совокупностью индивидуальных качеств личности.

В результате проведенного исследования мы пришли к следующим выводам:

1. Формирование стиля руководства не имеет определенной взаимосвязи с гендерной типизацией. Результаты исследований показывают, что наибольший процент (83% женщин и 73% мужчин) руководителей придерживаются коллегиального стиля руководства, основными характеристиками которого являются требовательность и контроль, сочетающиеся с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, стремление делегировать полномочия и разделить ответственность, демократичность в принятии решений. Как видно из описания, это наиболее оптимальный стиль руководства в современных условиях

2. В основе выбора определенного стиля руководства лежит специфика лидерской позиции (46% женщин и 43% мужчин) и совокупность индивидуально-типологических особенностей конкретного руководителя.

3. Комплексный анализ показателей эффективности лидерства у мужчин и женщин-руководителей дает основание предполагать, что средний показатель эффективности лидерства у мужчин выше, чем у женщин. Сопоставление результатов по методикам «Эффективность лидерства» и «Методике определения стиля руководства трудовым коллективом» дает возможность проведения сравнительного анализа эффективности лидерства мужчин и женщин, руководящих одним и тем же стилем. Результаты, показывают, что мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины. У 33% женщин руководителей выявлена высокая эффекивность в то время, как у мужчин 53%.

4. Выполнение руководящих должностных обязанностей оказывает негативное влияние на сохранение фемининности женщин и практически не влияет на маскулинные характеристики. По методике Сандры Бэм было выявлено, что лишь13% женщин ярко выраженной фемининностью, мужчин же с мускулинными качествами в управлении 66%. мужчин. Такие результаты мы связываем с тем, что женщина, вступая на дорогу лидерства, должна преодолеть серьезные препятствия и продемонстрировать гораздо большую компетентность и устойчивость, чем мужчина.

В настоящее время во всем мире исторически сложившееся доминирование мужчин над женщинами претерпевает изменения. В промышленно развитых и социально ориентированных странах женщины практически достигли равенства с мужчинами своих прав и возможностей.

Все это требует от нас разработать ряд рекомендаций для сохранения фемининных характеристик женщин в производственной сфере при достижении максимально эгалитарного положения полов.

В итоге всей нашей исследовательской деятельности мы пришли к выводу о том, что одной из основных технологий сохранения гендерной индивидуальности на наш взгляд выступает достижение эгалитарного положения полов в обществе. С этой целью нами была предложена Стратегия равенства полов. По нашему мнению, при наличии у женщин равных возможностей к доступу в производственную сферу и заведомо уважительному к ней отношению женщина сможет сохранять свою индивидуальность, и не будет вынуждена принимать исключительно мужские характерологические особенности для вхождения в стереотипно «маскулинный» коллектив. Вторым направления сохранения гендерной идентичности на наш взгляд является поддержание женственности путем закрепления ее обязательности в организационной культуре предприятия.

Современная наука и практика доказали не заменимость женщины в производственной сфере, но классики литературы и искусства восторгались отнюдь не бизнес качествами женщины, не смотря на динамичность изменения характеристик современного социума мы считаем не допустимым уничтожение особой женской природы современными каменными джунглями цивилизации.


Гальчук Т., Косенко Я.

Андреева О.И., к.п.н.


Профессиональные деформации специалиста

управленческой сферы


Как правило, труд положительно влияет на человека и его личностные особеннос­ти. Однако профессиональное развитие может носить и нисходящий характер. Признаком негативного влияния профессии на личность является появление профессиональных деформаций или специфических состояний.

Наиболее ярко и наиболее опасно профессиональная деформация выражена в профессиональной среде “человек-человек”. К признакам профессиональной деформации можно отнести не столько нарушения, сколько изменения. Примером является то, что при профессиональной деформации управленцев они начинают недооценивать активную роль подчинённого в производстве, испытывают к нему недостаток чуткости.

Мы часто в своей жизни используем слово «стереотипы», причём с негативным оттенком, но ведь изначально этот механизм призван облегчить нам жизнь. Представьте, что мы ежедневно приобретаем массу мелких вещей. Чтобы не потерять возможность ими пользоваться, нам приходится их классифицировать, раскладывать по коробочкам, а коробочки – подписывать и расставлять по полочкам, чтобы в нужный момент быстро найти. По такому же принципу формируются и стереотипы. Это наш обобщенный опыт. Проблемы начинаются тогда, когда мы начинаем раскладывать предметы по коробочкам автоматически, не задумываясь, не учитывая, что ситуация изменилась, или не точно определяя назначение нового предмета.

Автоматизм в профессии неизбежен, ведь ежедневно повторяется одна и та же схема действий. Более того, автоматизм выполнения действий и воспринимается как профессионализм. Приходит он не сразу. Представьте себе первые 2 года работы на новом месте. Нам приходится осваивать новые навыки, выстраивать новые отношения, мы совершаем массу ошибок и в какой-то момент даже можем считать, что не годимся для этой профессии. Несмотря на все негативные моменты, это очень благоприятный период для роста личности благодаря внутренней мобилизации. Потом наступает самый благоприятный период, когда многое освоено, но какие-то задачи еще требуют усилий, и старания увенчиваются успехом. И только потом происходит «цементирование».

Как понять, что деформация личности началась? Если незнакомый человек после 10 минут общения с Вами безошибочно определяет Вашу профессию – увы, процесс пошел.

Можно констатировать: многолетнее выполнение одной и той же деятельности устоявшимися способами ведет к развитию профессионально нежелательных качеств и профессиональной дезадаптации специалистов и, как следствие, к профессиональному стрессу.

В результате длительного действия профессиональных стрессоров человек теряет психическую энергию, у него появляются немотивированное беспокойство, тревога, раздражительность, снижается самооценка, утрачивается осознание смысла собственной профессиональной деятельности.

И это - вход в эмоциональное выгорание, это истощает, напрямую влияет на собственное эмоциональное самочувствие. Сначала появляется профессиональная апатия, снижается потребность в работе, а дальше втягивается все остальное: семейное, дружеское. Работа становится менее интересной, привлекательной, вплоть до того, что она начинает вызывать комплекс различных негативных чувств. Не спасают ни выходные, ни отпуск. Человек не успевает отдохнуть. Это - важный звонок.

В целом под эмоциональным выгоранием понимают негативные изменения в состоянии и личности человека под влиянием профессиональных стрессоров.

Как его узнать? Со временем возникает неудовлетворенность работой, потеря смысла, нарушение отношений между людьми, неудачи, отсутствие эмпатии (способности сочувствовать). И как следствие - появляются различные физические недомогания: головные боли, проблемы желудочно-кишечного тракта, перепады давления - в общем, психоматика. Игнорирование процесса выгорания может привести к соматической болезни, алкоголизации, наркомании. Часто именно в это уходят люди, чтобы обрести потерянное равновесие. Профессиональный стресс неизбежен для всех людей коммуникативных профессий. Они много болеют и больше подвержены депрессиям. Разводы и суициды среди них происходят чаще, чем у людей некоммуникативных профессий.

Люди коммуникативных профессий эмоционально выгорают во всем мире, и это выгорание не связано ни с зарплатой, ни с условиями труда. И на Западе, где люди этих профессий являются элитой, всем обеспеченной, все равно происходит выгорание. И если завтра повысить заработную плату в пять раз и создать максимально комфортные условия труда, выгорание все равно будет.

Но каждый человек от природы своей индивидуален и своеобразен, что зависит от многих факторов, в частности от менталитета той или иной нации.

Мен­талитет этноса определяет свойственные его представителям способы видеть и воспринимать окружающий мир. Менталитет, в связи с этим, проявляется и в свойственных представителям этноса способах действовать в окружающем мире. Одним из условий бессознательного усвоения человеком менталитета этноса яв­ляется то, что в нём присутствуют имплицитные (неявные, подразумеваемые) концепции личности, то есть совокупность неких представлений, несущих в себе ответы на ряд вопросов: каковы природа и возможности человека? Чем он является, может и должен быть? и др.

Этнопси­хологи выделяют такие различия между национальными культурами, которые вполне соответствуют представлениям о раз­личиях в воспитании: представления о характере, трудовой деятельности и отношении к ней, отраженные в специфиче­ских традициях, фольклоре, обычаях и ритуалах; о домаш­нем быте и уюте; о красивом и уродливом; о доброте, веж­ливости, такте, сдержанности; о ценности самостоятельности и общинных ценностях и т. д.

Те коллизии этнического созна­ния, которые оставили глубокий след при переживании их как желаемые, но не реальные для достижения, отражаются с помощью наиболее ярких об­разов фольклора. Эффектная образность присуща тем пословицам русского фольклора, ко­торые описывают человеческие пороки: лень, распутство, воровство, обжорство и др. Можно предположить, что таким способом пороки высмеиваются, приобретая значение нега­тивного примера, ориентира для воспитания отрицательного к ним отношения. С этим можно согласиться, если опустить явно заложенный в пословицах элемент тайного восхищения данными пороками. Пословицы позитивной направленности отражают то, что должно быть, требуют, заставляют соответствовать необходимому, что понимается, но не принимается как руководство к действию.

И далее, говоря о нашей современности: всё, что прямолинейно не работает на интеллектуальную, трудовую, профессиональную, гражданскую подготовку, второстепенно: художественное мировосприятие, спорт, успехи в игре и творчестве, любовь или влюбленность, радость общения, привязанность к дому, к родителям, отношения с ними, борьба за престиж в товарищеской среде, чувство собственного достоинства и другие личностные переживания человека.

Все это говорит о мифологизации общественного сознания. Таким образом, многое из того, что порождает живые чувства, что, отвечает непосредственным потребностям развития личности, становится вне целей воспитания.

В своей работе мы предположили, что одной из детерминант, определяющих синдром профессионального выгорания, является мифологизм общественного сознания, выражающийся в русском менталитете.

Для подтверждения или опровержения гипотезы были продиагностированы специалисты управленческой сферы, имеющие управленческий стаж от 1 до 23 лет.

На первом этапе исследования для определения наличия или отсутствия профессиональной деформации мы использовали методику Водопьяновой под названием «Трехкомпонентная модель синдрома выгорания».

Психологи выделяют три основные группы проявлений данного состояния:

Эмоциональную истощенность - чувство эмоциональной опустошенности и усталости, обусловленное профессиональной деятельностью.

Деперсонализацию - состояние, сопровождающееся изменением или потерей чувства собственного "Я". Человеку кажется, что события их жизни происходят с кем-то другим, что они как бы "просматривают" свою жизнь в кинотеатре. Проявляется в деформации отношений с другими людьми.

Редукцию профессиональных достижений - занижение профессиональных успехов, возникновение чувства собственной некомпетентности в своей профессиональной сфере.

Мы выяснили, что у 69% респондентов проявились признаки профессиональной деформации.

Из них, по данным исследования, у 62% управленцев эмоциональное истощение среднего уровня, 62% — деперсонализация среднего уровня, 62% — высокий уровень редукции личных достижений. Это говорит о том, что чуть больше, чем каждый второй управленец негативно оценивают свои профессиональные достижения.

Таким образом, у выделенной группы респондентов наблюдается выраженность компонентов профессиональной деформации.

В ходе исследования мы выявили значимую корреляцию между эмоциональным истощением и отсутствием достижений, то есть при росте эмоционального истощения будет падать мотивация личных достижений.

Но так как ярче всего у респондентов проявилась редукция личных достижений, которая фактически является главным показателем профессиональной деформации, то мы решили рассмотреть влияние на формирование профессиональной деформации именно этого компонента.

Наше внимание привлёк тот факт, что если у респондентов со стажем работы до 10 лет, он проявился только у 25%, то со стажем более 10 лет уже у 50% опрошенных.

Если у респондентов в возрасте до 40 лет редукция проявилась только у 25% респондентов, то в возрасте более 40 это составило 50%.

Кроме того, редукция личных достижений проявилась у мужчин несколько выше (67%), чем у женщин (57%).

Мы обнаружили прямую зависимость между этими тремя признаками: у мужчин профессиональная деформация проявилась в возрасте до 40 лет и стажем работы не более 5 лет. У женщин она проявилась намного позже, в возрасте после 40 лет и стажем более 7 лет.

Мы полагаем, что это может свидетельствовать о том, что женщины более устойчивы к профессиональной деформации, чем мужчины. Они способны долго и эффективно работать, не подвергаясь психологическому разрушению свое личности.


Далее нами была поставлена задача выяснить, влияет ли мифологизация сознания на уровень эмоционального выгорания. Для этого респондентам было предложено проанализировать ряд пословиц и поговорок и то, какие из них, по их мнению, имеют элементы народной мудрости, а какие являются спорными или даже ошибочными.

В русском фольклоре пословицы имеются на все случаи жизни и многим из них свойственны определённые составляющие. Нами были выделены пять составляющих: вера в чудо, ориентация на безделье, личное участие неучастием, каприз собственной отваги и ощущение лёгкости жизни.

Мы выяснили, что мифологизм проявился у 54% опрошенных. Наиболее ярко выразилась такая составляющая как каприз собственной отваги и составила 100%. Остальные были менее ярко выражены.

Нам стало очевидно то, что существует взаимозависимость между редукцией личных достижений, указывающей на наличие у управленце профессиональной деформации и мифологизмом их сознания. Мы установили, что из тех, у кого был обнаружен мифологизм сознания, эта связь проявилась только у 39% респондентов.

Таким образом можно предположить, что мифологизм сознания может являться одним из факторов, который способствуют развитию профессиональной деформации. Таким образом, гипотеза подтвердилась.

Но мы убеждены в том, что мифологизм общественного сознания не играет главенствующую роль в негативном влиянии профессии на личность.

Именно объект, над которым трудится человек в основном и определяет содержание сознания и личности деятеля. Чтобы избежать профессиональной деформации, человек должен иметь нормативное представление не только об объективной части деятельности (пространстве технологий), но и иметь нормативные представления о себе: постоянно себя контролировать и корректировать, чтобы всё время подтверждать своё соответствие технологии.

В заключении хотелось бы сказать: Уважаемые нынешние и будущие управленцы!

Ваша работа очень напряжённа и ответственна! Не жертвуйте всем ради неё! Уделяйте больше времени себе и своим близким, культуре и искусству!

  • разумно чередуйте работу и отдых;

  • используйте клады природы - солнце, воздух, воду;

  • управляйте своими чувствами, настроением;

  • научитесь жить в ладу с окружающим миром;

  • ешьте овощи и фрукты;

  • чаще улыбайтесь. Улыбка имеет эффект зеркала! Улыбнись… и ты увидишь улыбку!!!



СОДЕРЖАНИЕ


1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

Похожие:

Сборник статей IV заочной студенческой научно-практической конференции. Май 2009 г. Азов: ООО азовПечать, 2009. 108 с. В сборнике представлены статьи студентов гоу впо «Филиал Российского государственного социального университета в г. Азове» iconРоссийский государственный социальный университет
Научное творчество студенческой молодежи: социально педагогический аспект. Сборник материалов студенческой научно-практической конференции...
Сборник статей IV заочной студенческой научно-практической конференции. Май 2009 г. Азов: ООО азовПечать, 2009. 108 с. В сборнике представлены статьи студентов гоу впо «Филиал Российского государственного социального университета в г. Азове» iconТезисы докладов
Современный социум глазами студентов: Тезисы докладов студенческой научно-практической конференции 18 апреля 2007 года. Азов: ООО...
Сборник статей IV заочной студенческой научно-практической конференции. Май 2009 г. Азов: ООО азовПечать, 2009. 108 с. В сборнике представлены статьи студентов гоу впо «Филиал Российского государственного социального университета в г. Азове» iconВ сборнике собраны материалы, отражающие степень заинтересованности студентов по самым актуальным проблемам современности. Авторы, принявшие участие в
Интеллектуальный ресурс – 2009 : сборник докладов 4-й межвузовской студенческой научно-практической конференции. – В 2-х ч. Ч. –...
Сборник статей IV заочной студенческой научно-практической конференции. Май 2009 г. Азов: ООО азовПечать, 2009. 108 с. В сборнике представлены статьи студентов гоу впо «Филиал Российского государственного социального университета в г. Азове» iconСборник статей /Под ред. Андреевой О. И. (Проблемы социальной работы; Вып. 3). Азов: ООО «АзовПечать»
Семья в современном социуме: актуальные проблемы социально-психологического здоровья. Сборник статей /Под ред. Андреевой О. И. (Проблемы...
Сборник статей IV заочной студенческой научно-практической конференции. Май 2009 г. Азов: ООО азовПечать, 2009. 108 с. В сборнике представлены статьи студентов гоу впо «Филиал Российского государственного социального университета в г. Азове» iconФедеральное агенство по образованию российский государственный социальный университет
Россия в эпоху перемен: социальный вектор. Сборник материалов III студенческой научно-практической конференции 18 апреля 2008 года....
Сборник статей IV заочной студенческой научно-практической конференции. Май 2009 г. Азов: ООО азовПечать, 2009. 108 с. В сборнике представлены статьи студентов гоу впо «Филиал Российского государственного социального университета в г. Азове» iconБийский технологический институт (филиал)
Прикладные аспекты химической технологии полимерных материалов и наносистем (Полимер-2009): материалы III всероссийской научно-практической...
Сборник статей IV заочной студенческой научно-практической конференции. Май 2009 г. Азов: ООО азовПечать, 2009. 108 с. В сборнике представлены статьи студентов гоу впо «Филиал Российского государственного социального университета в г. Азове» iconПриведенные ниже статьи опубликованы в сборнике «Опыт работы с одаренными детьми в современной России. Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции» / Науч ред. Н. Ю. Синягина, Н. В. Зайцева. – М., 2010. – 297 с

Сборник статей IV заочной студенческой научно-практической конференции. Май 2009 г. Азов: ООО азовПечать, 2009. 108 с. В сборнике представлены статьи студентов гоу впо «Филиал Российского государственного социального университета в г. Азове» iconИтоги и перспективы энциклопедических исследований сборник статей итоговой научно-практической конференции (г. Казань, 24-25 июня 2012 г.)
История России и Татарстана: Итоги и перспективы энциклопедических исследований: сборник статей итоговой научно-практической конференции...
Сборник статей IV заочной студенческой научно-практической конференции. Май 2009 г. Азов: ООО азовПечать, 2009. 108 с. В сборнике представлены статьи студентов гоу впо «Филиал Российского государственного социального университета в г. Азове» iconСтатья публикуется в рамках Международной заочной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Молодые ученые о современном финансовом рынке рф»
Студентки гоу впо «Пермский государственный университет», 4 курс, экономический факультет, специальность «Экономическая теория»
Сборник статей IV заочной студенческой научно-практической конференции. Май 2009 г. Азов: ООО азовПечать, 2009. 108 с. В сборнике представлены статьи студентов гоу впо «Филиал Российского государственного социального университета в г. Азове» iconНаучно-практической конференции
Мир изучаемого языка: лингвистика, переводоведение, культура: мат-лы студенческой научно-практической конференции. Иркутск: Изд-во...
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib2.znate.ru 2012
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница