Рабочая программа дисциплины «математика»




Скачать 33,45 Kb.
НазваниеРабочая программа дисциплины «математика»
страница1/5
Дата04.02.2016
Размер33,45 Kb.
ТипРабочая программа
  1   2   3   4   5


Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»


ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ, МЕНЕДЖМЕНТА И МЕЖДУНАРОДНОГО ТУРИЗМА


УТВЕРЖДАЮ


Проректор по учебной работе

_________________С.Г. Дембицкий

"_____"__________________20___ г.


Рабочая программа дисциплины


УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ


Направление подготовки

080200 – МЕНЕДЖМЕНТ


Профиль подготовки

Финансовый менеджмент


Квалификация (степень) выпускника

Бакалавр


Форма обучения

Очная, очно-заочная, заочная



Рекомендовано Ученым советом НОУ ВПО «МПСУ»

(протокол № ___ от 20__ г.)

Одобрено кафедрой ____________________

(протокол № ____ от 20__ г.)

Зав.кафедрой _________________________



Москва

2012

Иволгин Е.А. ст. преподаватель кафедры менеджмента имаркетинга

Рабочая программа дисциплины «математика» для студентов, обучающихся по направлению 080200 - «Менеджмент »


Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» является обязательной дисциплиной, входящей в программу обучения в Московском психолого-социальном университете по профессиональному циклу при обучении по направлению «Менеджмент». В рабочей программе дисциплины представлены требования к уровню освоения дисциплины, тематический план изучения дисциплины, вопросы и билеты для подготовки к экзамену.


1. Цели освоения дисциплины

Курс «Управление человеческими ресурсами» входит в программу обучения в Московском психолого-социальном университета при изучении дисциплин «профессионального цикла» ФГОС ООП по направлению «Менеджмент».


Цели освоения дисциплины «Управление человеческими ресурсами»: формирование системы знаний о понятиях, закономерностях и методах работы с персоналом современной организации и освоение навыков практической работы в области управления человеческими ресурсами.

Задачи:

- изучение теоретических основ управления человеческими ресурсами;

- уяснение основных методов работы с персоналом:

- освоение методов исследования состояния трудовых ресурсов, способов интерпретации информации о персонале организации и подходов к обеспечению развития кадрового потенциала;

- выработка навыков практической работы по планированию численности персонала, организации работы по набору и отбору кадров, формированию резерва и планированию карьеры, обучению, мотивации и организации труда работников; формированию кадровой политики и стратегии управления персоналом; организации проведения деловой оценки кадров;

- приобретение навыков обоснования экономической и социальной эффективности управления персоналом;

- изучение и освоение практики принятия решений в области управления человеческими ресурсами..



2. Место дисциплины в структуре основной образовательной программы (ООП) бакалавриата

Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» относится к базовой части учебного цикла – Б.3 Профессиональный цикл.

Изучение дисциплины базируется на компетенциях, приобретенных при изучении дисциплин гуманитарного, социального и экономического цикла (Б.1) – русский язык и культура речи; история в соответствии ФГОС ВПО по направлению 080200.62 «Менеджмент» и ООО ВПО по данному направлению


3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»


Процесс изучения дисциплины направлен на формирование элементов следующих компетенций в соответствии с ФГОС ВПО и ООП ВПО по данному направлению подготовки:

а) общекультурных (ОК):

- способность анализировать социально-значимые проблемы и процессы, происходящие в обществе, и прогнозировать возможное их развитие в будущем (ОК-4);

- готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе (ОК-7);

- умением использовать нормативные правовые документы в своей деятельности (ОК-9);

- осознанием социальной значимости своей будущей профессии, обладанием высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности (ОК-12);

- способностью учитывать последствия управленческих решений и действий с позиции социальной ответственности (ОК-20);

б) профессиональных (ПК):

- способностью эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды (ПК-5);

- владеть различными способами разрешения конфликтных ситуаций (ПК-6);

- способностью оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений (ПК-8);

- способностью участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13);

- владеть современными технологиями управления персоналом (ПК-14);

- способностью учитывать аспекты корпоративной социальной ответственности при разработке и реализации стратегии организации (ПК-16);

- умением проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-37).


В результате изучения дисциплины обучающийся должен:

Знать:

- роль и место управления персоналом в общеорганизационном управлении и его связь со стратегическими задачами организации;

- основы методологии управления персоналом (философию, концепцию, сущность, закономерности, принципы и методы управления персоналом; методы построения системы управления персоналом);

-основы кадрового, документационного, информационного, технического, нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом;

- технологии управления персоналом (найма, отбора, приема и расстановки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; организации труда персонала, высвобождения персонала);

- технологии управления развитием персонала (управления социальным развитием; организации обучения персонала; организации текущей деловой оценки, в том числе аттестации персонала; управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; управления кадровыми нововведениями);

- основные теории и концепции взаимодействия людей в организации, включая вопросы мотивации, групповой динамики, командообразования, коммуникаций, лидерства и управления конфликтами;

Уметь:

- анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в человеческих ресурсах;

- оценивать положение организации на рынке труда, разрабатывать систему мероприятий по улучшению имиджа организации как работодателя;

- проводить аудит человеческих ресурсов организации, прогнозировать и определять потребность организации в персонале, определять эффективные пути ее удовлетворения;

- разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и программы их адаптации;

- разрабатывать и реализовывать программы профессионального развития персонала и оценивать их эффективность;

- использовать различные методы оценки и аттестации сотрудников и участвовать в их реализации;

- разрабатывать мероприятия по мотивированию и стимулированию персонала организации;

- диагностировать организационную культуру и разрабатывать управленческие решения, направленные на ее улучшение;

- диагностировать конфликты в организации и разрабатывать мероприятия по их предупреждению и разрешению, в том числе с использованием современных средств коммуникации;

Владеть:

- методами реализации основных управленческих функций в сфере управления персоналом;

- современными технологиями управления персоналом организации (найма, отбора, приема и расстановки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; организации труда персонала, высвобождения персонала);

- современными технологиями управления развитием персонала;

- современными технологиями управлением поведением персонала;

- методами анализа экономической и социальной эффективности деятельности подразделений по управлению персоналом;

- методами оценки экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.

Приобрести опыт деятельности в области:

- управления персоналом (найм, отбор, прием и расстановка персонала; социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала; организация труда персонала, высвобождение персонала);

- управления развитием персонала (управление социальным развитием; организация обучения персонала; организация текущей деловой оценки; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; управление кадровыми нововведениями);

- управления поведением персонала (теории поведения личности в организации; методы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности; сущность и методы управления организационной культурой; причины возникновения и методы управления конфликтами и стрессами в организации; основы управления безопасностью организации и ее персонала; управление дисциплинарными отношениями);


4. Структура и содержание дисциплины «Управление человеческими ресурсами»


Общая трудоемкость дисциплины составляет 6 зачетных единиц (216часов).


Содержание курса

Тема 1. Концепция управления человеческими ресурсами



История возникновения дисциплины. Основные теории и концепции управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами. Цели, модели управления человеческими ресурсами. Влияние человеческих ресурсов на качество работы организации Основные тенденции развития управления персоналом в современном мире и в РФ. Правовые основы управления персоналом. Принцип построения и структура курса. Рекомендуемая литература и другие источники информации, необходимые при изучении курса. Система и методы управления персоналом.

Тема 2. Персонал предприятия как объект управления



Понятие персонала. Классификация персонала. Категории персонала. Виды численности персонала. Движение персонала. Анализ постоянства кадров, выявление причин текучести кадров и внутрифирменной миграции. Показатели движения кадров. Должность, виды должностных полномочий

Тема 3. Кадровая политика и стратегия управления персоналом в организации



Кадровая политика организации как целостная стратегия работы с персоналом. Направления, принципы, общие требования к кадровой политике. Факторы, влияющие на кадровую политику, этапы формирования. Типы кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики стратегии развития предприятия. Концептуальные кадровые документы

Тема 4. Кадровое планирование в организации



Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Методы и принципы кадрового планирования, связь планирования с общей системой планирования на предприятии. Виды кадровых планов: по времени, по горизонту планирования; план по труду и заработной плате, оперативный план работы с персоналом. Планирование потребности в персонале: этапы планирования, виды потребности, методы расчета количественной потребности в персонале.

Тема 5. Организация профессионального найма персонала



Разработка системы подбора персонала в организации. Основные этапы подбора персонала. Правила составления должностной инструкции, профессиограммы. Методы набора персонала. Внутреннее и внешнее привлечение персонала. Формы и методы отбора персонала. Виды интервью. Применение тестирования. Виды собеседований. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Оформление приема на работу. Оценка эффективности системы подбора персонала в организации

Тема 6. Управление трудовой адаптацией персонала



Организация управления профессиональной и организационной адаптацией персонала организации. Проблемы вхождения человека в организацию. Понятие и структура адаптации. Виды и этапы адаптации. Формы и методы адаптации. Разработка эффективной системы адаптации в организации. Технология процесса управления адаптацией. Информационное обеспечение процесса адаптации. Оценка эффективности системы адаптации.

Тема 7. Обучение и развитие персонала



Сущность процесса развития персонала, понятие профессионального обучения, цели обучения. Этапы организации процесса обучения, методы определения потребности в обучении. Основные формы обучения работников, предусмотренные в российском законодательстве. Подготовка новых работников, переподготовка, обучение вторым (смежным) специальностям; формы повышения квалификации. Методы обучения: традиционные и активные; принципы выбора методов. Технологии оценки результатов обучения и развития персонала

Тема 8. Управление служебно-профессиональным продвижением и карьерой персонала



Понятие и формы служебно-профессионального продвижения. Понятие, стадии и выбор карьеры. Типы карьеры, факторы, влияющие на планирование карьеры. Планирование и управление карьерой работников. Проблемы развития карьеры руководящих кадров предприятия и программы персонала. Технологии работы с кадровым резервом. Индивидуальное планирование личной карьеры.

Тема 9. Оценка и аттестация кадров в организации



Роль и значение оценки. Классификация видов оценочных процедур. Структура критериев оценки персонала: морально- психологические, профессиональные, деловые, интегральные. Методы оценки персонала. Система аттестации кадров на предприятии. Основные функции аттестации персонала. Этапы подготовки и проведения аттестации.

Тема 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности



Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. Основные стимулы трудовой мотивации. Заработная плата как одна из форм стимулирования трудовой деятельности. Государственное регулирование заработной платы. Формы и системы заработной платы. Моральные стимулы трудовой деятельности. Формы и методы нематериального стимулирования работников

Тема 11. Управление конфликтами и стрессами



Природа организационного конфликта. Типы конфликтов. Причины конфликта. Модель процесса конфликта. Прогнозирование и предупреждение конфликта. Управление конфликтной ситуацией. Структурные методы разрешения конфликта с персоналом в организации. Межличностные стили разрешения конфликтов. Стратегия и тактика поведения в конфликте


5. Образовательные технологии


Комплексное изучение учебной дисциплины «Управление человеческими ресурсами» предполагает овладение материалами лекций, учебной литературы, творческую работу студентов в ходе проведения практических, а также систематическое выполнение заданий для самостоятельной работы студентов.

В ходе лекций раскрываются основные вопросы в рамках рассматриваемой темы, делаются акценты на наиболее сложные и интересные положения изучаемого материала, которые должны быть приняты студентами во внимание. Материалы лекций являются основой для подготовки студента к практическим занятиям.

Основной целью практических занятий является контроль степени усвоения пройденного материала, закрепление материала и развитие навыка самостоятельного решения задач.

При проведении занятий в аудитории используется интерактивное оборудование (компьютер, мультимедийный проектор, интерактивный экран), что позволяет значительно активизировать процесс обучения. Это обеспечивается следующими предоставляемыми возможностями: отображением содержимого рабочего стола операционной системы компьютера на активном экране, имеющем размеры классной доски, имеющимися средствами мультимедиа; средствами дистанционного управления компьютером с помощью электронного карандаша и планшета. Использование интерактивного оборудования во время проведения занятий требует знаний и навыков работы с программой ACTIVstudio и умения пользоваться информационными технологиями. Получение знаний и навыков работы с программой ACTIVstudio при проведении занятий по данной изучаемой дисциплине возможно с помощью специального обучающего курса на электронном носителе, который можно получить на факультете экономики, менеджмента и международного туризма.


6. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины

6.1. Виды самостоятельной работы и формы контроля







раздела

Вопросы, выносимые на самостоятельное изучение

1

Эволюция происхождения понятия «управление человеческими ресурсами». Подходы к управлению человеческими ресурсами. Качественная и количественная характеристика человеческих ресурсов в организации. Механизм управления человеческими ресурсами в организации. Понятие и цель персонал – технологий. Виды персонал-технологий. Принципы и методы управления персоналом в системе управления персоналом.



2

Психология личности работника как объекта управления. Трудовой коллектив как объект управления. Психология рабочей группы. Социально-психологические феномены поведения личности в группе. Эффективность деятельности рабочей группы и коллектива.

3


Концепции государственной кадровой политики. Необходимые условия для разработки и реализации кадровой политики в организации. Отраслевая специфика политики в области управления персоналом. Взаимосвязь кадровой политики со стадиями жизненного цикла организации. Показатели оценки эффективности кадровой политики

4

Нормирование труда и расчет численности персонала. Планирование средств на оплату труда. Анализ фонда заработной платы. Планирование привлечения и адаптации персонала. Планирование высвобождения персонала. Планирование использования персонала. Планирование развития персонала. Планирование расходов на персонал. Стратегическое планирование персонала. Прогнозирование спроса и предложения рабочей силы. Кадровый контроллинг в планировании персонала.

5

Анализ работы. Маркетинг персонала. Определение компетенций. Формирование модели компетенций. Работа с кадровыми агентствами. Новые кадровые технологии (Staff leasing, Temporary staffing, Outsoursing, Outstaffing, Headhunting). Работа с общественными и государственными организациями (профессиональные ассоциации, ВУЗы, бюро по трудоустройству и т.д.)

Интернет-рекруитмент. Пути покрытия потребности в персонале (активные и пассивные пути, влияние ситуации на рынке труда, соотношение затрат).

6

Планирование адаптации персонала. Организация документационного сопровождения процесса адаптации: положение об адаптации, адаптационный лист и др. Контроль результатов адаптации. Учет специфики разных сфер деятельности при планировании адаптации работника. Особенности адаптации различных категорий сотрудников. Особенности адаптации нового сотрудника в зависимости от уровня квалификации и должности. Особенности адаптации сотрудника при изменении статуса (по вертикали), при перемещении на новую должность (по горизонтали). Принципы работы наставника. Материальное стимулирование наставников. Показатели адаптации персонала. Типичные проблемы, возникающие при внедрении программ адаптации, и способы их решения.


7

Традиционная и современная трактовки понятия «развитие персонала». Развитие через обучение. Развитие как изменение структуры персонала. Современные концепции развития персонала. Концепция обучающейся организации. От развития персонала к созданию системы корпоративного университета. Стратегия и программа развития персонала организации: структура, основные направления, принципы разработки.

8

Понятие кадрового резерва. Классификация кадрового резерва. Зарубежная и российская практика формирования кадрового резерва. Этапы формирования кадрового резерва. Принципы отбора кандидатов. Технология оценки профессиональных знаний и деловых качеств. Документационное сопровождение работы с резервов: положение о работе с кадровым резервом;  план формирования кадрового резерва, индивидуальный план развития и др.



9

Особенности оценки на этапе приема новых сотрудников.

Анализ необходимости проведения оценки персонала. Оценка персонала и этапы карьеры сотрудника. Анализ основных инструментов, применяемых на ключевых этапах «жизненного цикла» сотрудников компании. Метод 360 градусов. Выбор критериев оценки (разработка модели компетенций). Формирование профиля компетенций под конкретные должности. Методы профилирования должностей. Технология проведения процедуры оценки. Аттестация персонала как один из видов оценки. Отличие аттестации от оценки персонала. Сравнительный анализ аттестации и других методов оценки. Юридические аспекты применения различных методов оценки персонала. Технология создания нормативной базы оценки и аттестации.



10

Мотивационные процессы. Идентификация потребностей. Виды потребностей и их особенности. Удовлетворение потребностей. Структура мотивации. Виды мотивов. Иерархия мотивов. Мотивационный менеджмент. Теории мотивации. Система грейдов. Алгоритм разработки системы мотивации в компании. Закономерности системы мотивации. Построение индивидуальной карты мотиваторов: ситуационное интервью; проективные вопросы; психолингвистический анализ; анализ карты мотиваторов. Построение индивидуального мотивационного профиля. Методика «12 мотивационных факторов» Ш. Ричи и П. Мартин. Корпоративная культура как фактор мотивации. Документация в системе мотивации

11

Общее представление о функциональных состояниях работника. Этапы развития конфликтов. Проблема стресса и дистресса в труде. Природа и причины стресса. Виды профессионального стресса. Факторы, вызывающие стресс: организационные и личностные. Стрессовые сценарии и различные варианты проявления стресса в труде. Методы управления стрессом

6.2. тематика семинарских занятий







раздела

Тема

2

3

1

Роль и место управления человеческими ресурсами в системе современного менеджмента.

Персонал, как важнейший капитал организации. Гуманистическая концепция управления персоналом. Особенности управления персоналом в японской и американской модели менеджмента. Задача «Определение логической последовательности выполнения функций».

2

Основные характеристики персонала: численность и структура

Задание: на основе имеющихся данных провести анализ качественного и количественного состава персонала промышленного предприятия.

3

Кадровая политика организации как целостная стратегия работы с персоналом

Функциональное разделение труда и структуры кадровых служб. Основные направления работы кадровых служб в современных условиях. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии организации. Должностные обязанности руководителя кадровой службы организации (менеджера по персоналу). Задание: «Разработка структуры кадровой службы организации». Деловая игра: «Состояние основных областей работы с персоналом на различных стадиях развития организации».

4

Основы кадрового планирования в организации

Тест «Определение способности к проведению плановых мероприятий». Задача на составление баланса рабочего времени. Задачи на определение потребности в персонале по методу трудоемкости, по нормам обслуживания, по нормам управляемости.

5

Организация профессионального найма персонала

Практические задания: составление профессиограммы, рекомендательного письма, резюме, анализ документов кандидата, объявления о приеме и др.

Деловая игра: «Подготовка и проведение структурированного интервью». Деловая игра: «Составление плана набора кандидата». Деловая игра: «Найм персонала»

Работа с программными продуктами.

1.Составление резюме с помощью программы «Мастер-резюме»

2. Работа с программой «Управление персоналом», раздел «Профессиональный найм».

3. Ознакомление с тестами, применяемыми при отборе (программы: «Психологические тесты», «Тесты для отбора руководителей и др.)

6

Организация управления профессиональной и организационной адаптацией персонала организации.

Условия, влияющие на успешность процесса адаптации. Юридические аспекты адаптации.

Практикум: разработка программы адаптации для конкретной организации.

7

Технология управления развитием персонала организации.

Определение потребности в обучении. Выбор форм и методов обучения. Корпоративные университеты и учебные центры. Практикум: разработка программы обучения персонала предприятия.



8

Планирование карьеры сотрудников

Ситуация «Составление личного жизненного плана». Ситуация «Построение карьерограммы для специалиста маркетинговой службы».


9

Оценка и аттестация персонала

Составление проекта аттестации. Практические задания: формулирование целей аттестации, составление плана подготовки к аттестации, выбор способов оценки исходя из целей аттестации, разработка критериев оценки. Деловая игра «Проведение аттестационного собеседования». Анализ типичных ошибок в процессе создания модели компетенций и изучение методов их преодоления. Практикум: «Разработка учебной модели компетенций».


10

Мотивация и стимулирование персонала

Практическое задание «Изучение мотиваторов и демотиваторов». Деловая игра «Определение мотиваторов». Практическое задание «Мотивация подчиненных разных уровней развития». Практическое задание «Повлиять на сотрудника».



11

Управление поведением персонала организации

Деловая игра «Анализ последствий участия в конфликте». Примеры конфликтных ситуаций и методы их разрешения.



6.3. Интерактивные образовательные технологии, используемые в аудиторных занятиях





Семестр

Вид занятия

(Л, ПР, ЛР)

Используемые интерактивные

образовательные технологии




Л

Чтение лекций с использование мультимедийного оборудования




ПР

Деловая игра «Состояние основных областей работы с персоналом на различных стадиях развития организации»

Ролевая игра: «Подготовка и проведение структурированного интервью».

Работа с программными продуктами.

1.Составление резюме с помощью программы «Мастер-резюме»

2. Работа с программой «Управление персоналом», разделы «Обучение персонала», «Управление конфликтами»

3. Ознакомление с тестами, применяемыми при отборе (программы: «Психологические тесты», «Тесты для отбора руководителей и др.)

Разбор конкретных ситуаций. «Составление личного жизненного плана». Ситуация «Построение карьерограммы для специалиста службы управления человеческими ресурсами».







Деловая игра «Разработка организационной структуры кадровой службы»



  1   2   3   4   5

Похожие:

Рабочая программа дисциплины «математика» iconРабочая программа дисциплины «математика»
Рабочая программа дисциплины «математика» для студентов, обучающихся по направлению 080200 «Менеджмент»
Рабочая программа дисциплины «математика» iconРабочая программа дисциплины «математика»
Рабочая программа дисциплины «математика» для студентов, обучающихся по направлению 100400 «Туризм»
Рабочая программа дисциплины «математика» iconРабочая программа дисциплины «математика»
Рабочая программа дисциплины «математика» для студентов, обучающихся по направлению 080100 «Экономика»
Рабочая программа дисциплины «математика» iconРабочая программа дисциплины «Математика» для специальности
Рабочая программа учебной дисциплины «Математика» предназначена для реализации государственных требований к минимуму содержания и...
Рабочая программа дисциплины «математика» iconРабочая программа дисциплины «Математика» для специальности
Рабочая программа учебной дисциплины «Математика» предназначена для реализации государственных требований к минимуму содержания и...
Рабочая программа дисциплины «математика» iconРабочая программа учебной дисциплины ен. Ф «Дискретная математика»
Рабочая программа учебной дисциплины обсуждена на заседании кафедры математики и математического моделирования факультета информационных...
Рабочая программа дисциплины «математика» iconРабочая программа по дисциплине «дискретная математика» для специальности 010200 Прикладная математика и информатика Форма обучения: очная
Рабочая программа составлена на основании гос впо 010200 – Прикладная математика и информатика, утвержденного в 2000 г
Рабочая программа дисциплины «математика» iconРабочая программа учебной дисциплины ен. Ф «информатика и математика (математика)»
Соответствие гос (для федеральных дисциплин) или соответствия требованиям ооп (для региональных и вузовских) указание на недостаточно...
Рабочая программа дисциплины «математика» iconРабочая программа дисциплины
Изучение данной дисциплины базируется на знаниях программ по следующим дисциплинам: «Высшая математика», «Физика» имодулю «Материаловедение»...
Рабочая программа дисциплины «математика» iconРабочая программа переработана в соответствии с требованиями Положения об умк дисциплины нфи кемгу от 01. 03. 06, обсуждена на заседании кафедры «31»
Рабочая программа составлена на основании требований Основной образовательной программы специальности 010501. 65 Прикладная математика...
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib2.znate.ru 2012
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница