Управление персоналом




Скачать 41,75 Kb.
НазваниеУправление персоналом
страница1/44
Дата04.02.2016
Размер41,75 Kb.
ТипУчебник
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   44
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ


Учебник


Москва

Издательство РАГС

2009


УДК 331.108.26 ББК 65.05 УпббДопущено

Министерством образования Российской Федерации в качестве учебника

для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности

«Государственное и муниципальное управление», а также для слушателей,

занимающихся в системе подготовки, переподготовки и повышения

квалификации государственных служащих

При поддержке Мегапроекта «Пушкинская библиотека» Института «Открытое общество. Фонд содействия»

Рецензенты:

В.А.Александров, д.э.н., профессор, А.Я.Кибанов, д.э.н., профессор

Авторский коллектив:

Вагина Л.В. - к.э.н.; Горбачев А.И. - к.ф.н., доцент; Иларионова Т.С. - д.ф.н., профес­сор; Королев М.Ф. - к.физ.-мат.н., доцент; Литвинцева Е.А. - к.с.н.; Лукьянен-ко В.И. — д.и.н., профессор; Лытов Б.В. — д.и.н., профессор; Магомедов К.О. — д.с.н., профессор; Мельников В.П. - д.и.н., профессор; Нечипоренко B.C. - д.и.н., профессор; Панин И.Н. - к.ф.н., доцент; Пономаренко Б.Т. - д.и.н., профессор; Суле-мов В.А. — д.и.н., профессор; Троицкая Е.В. — к.э.н.; ТУрчинов А.И. — д.с.н., профессор; Шувалова Н.Н. - к.ф.н., доцент

Редакционная коллегия:

Горбачев А.И. - к.ф.н., доц. (отв. ред.), ТУрчинов А.И. - д.с.н., проф., Нечипоренко B.C. — д.и.н., проф.

Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2009. - 488 с.

ISBN 5-7729-0136-2

В учебнике представлены, преимущественно с социологических позиций, те­оретические положения, имеющие непосредственное отношение к управле­нию персоналом в системе государственной и муниципальной службы. Кро­ме того, авторы ставили перед собой цель обобщить практику управления персоналом государственного управления, а также почти десятилетний опыт преподавания курса «Управление персоналом» на кафедре государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте Российской Федерации. Учебник рассчитан на студентов, обучающихся по специальностям «Государ­ственное и муниципальное управление» и «Управление персоналом», а также рекомендован Учебно-методическим советом РАГС для слушателей различ­ных форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Он мо­жет быть полезен руководителям, специалистам и практикам коммерческих предприятий и организаций, поскольку содержит наиболее общие положения управления персоналом как сложнейшего вида управленческой практики. Издание соответствует Государственному образовательному стандарту выс­шего профессионального образования по специальности «Государственное и муниципальное управление».

УДК 331.108.26
ISBN 5-7729-0136-2 ББК 65.05


© Изд-во РАГС, 2009 О Турчинов А.И., общ. ред., 2009

Оглавление.

Введение

Раздел I Теоретические основы управления человеком в организации

Глава 1.Человек в социальной политике государства и организации

  1. Социальная политика и человек в организации

  2. Управление человеческими ресурсами

и социальная политика

Глава 2. Принципы и методы управления

в государственной и муниципальной службе

  1. Принципы управления

  2. Методы управления

Глава 3. Кадровая политика как социальное явление

3.1. Основные понятия, структура

и социальная обусловленность кадровой политики

3.2. Особенности кадровой политики

субъектов управления

Глава 4. Потенциал человека и кадров организации

  1. Основные понятия и содержание потенциала человека

  2. Основные понятия и содержание потенциала кадров организации
    4.3. Мониторинг кадрового потенциала общества

Глава 5. Кадровые процессы и кадровые отношения

5.1 .Содержание кадровых процессов и кадровых отношений

5.2. Методология анализа кадровых процессов и отношений

Глава 6. Управление персоналом в системе

государственной кадровой политики

  1. Государственная кадровая политика и управление персоналом

  2. Стратегия кадрового обеспечения государственной службы

Глава 7. Управление персоналом как профессиональная деятельность

  1. Содержание профессионализации управления персоналом

  2. Основные предпосылки и этапы развития управления персоналом

Раздел II

Основы управления персоналом

Глава 8. Управление персоналом государственной службы:

содержание, функции, структура

  1. Система управления персоналом в государственной службе

  2. Функции управления персоналом государственной службы

  3. Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом
    Глава 9. Управление организационным поведением

государственных служащих

  1. Сущность и модели организационного поведения

  2. Уровни и факторы организационного поведения

  3. Специфика организационного поведения

государственных и муниципальных служащих

9.4. Управление организационным поведением

государственных служащих

Глава 10. Концептуальные подходы к управлению персоналом

  1. Классические теории управления

  2. Теории человеческих отношений

10.3. Теории человеческих ресурсов

Глава 11. Мотивация персонала

11.1. Понятия мотивации и мотива.

Основные концепции мотивации

  1. Особенности мотивации персонала в системе государственной службы

  2. Денежное содержание государственных служащих

как фактор мотивации

Глава 12. Исторический опыт управления персоналом

государственной службы России

12.1. Становление и развитие органов управления
государственными служащими России в XVI—XIX вв

12.2. Практика работы с персоналом гражданской службы

Глава 13. Правовые основы системы управления персоналом
государственной и муниципальной службы

13.1. Особенности отраслей права

в регулировании управления персоналом

  1. Правовые основы управления прохождением
    государственной и муниципальной службы

  2. Региональное законодательство об управлении персоналом
    государственной и муниципальной службы

Глава 14. Нравственные отношения

в системе управления персоналом

14.1. Цели и задачи управления персоналом

в сфере нравственных отношений

  1. Взаимоотношения руководителя и подчиненного:
    нравственный аспект

  2. Взаимоотношения между сотрудниками

как объект управления персоналом

14.4. Морально-психологический климат

в коллективе как объект управления персоналом

14.5. Нравственные аспекты методов управления персоналом

Глава 15. Зарубежный опыт управления персоналом

государственной и муниципальной службы

15.1. Основные тенденции развития государственной

и муниципальной службы в зарубежных странах

15.2. Опыт управления персоналом в зарубежных странах

Раздел III

Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе

Глава 16. Понятие, структура и функции кадровых технологий

  1. Содержание и основные функции кадровых технологий

  2. Применение и использование кадровых технологий

Глава 17. Профессиональная ориентация в управлении

персоналом государственной и муниципальной службы

17.1. Понятие о профессиональной ориентации

на государственную и муниципальную службу

17.2. Профессиональное самоопределение личности

как объект управления

Глава 18. Отбор персонала и способы замещения должностей

  1. Отбор как кадровая технология

  2. Основные принципы отбора и способы замещения должностей
    Глава 19. Адаптация персонала государственной службы




  1. Понятие и структура адаптации

  2. Особенности адаптации на государственной службе

и условия ее успешности

Глава 20. Оценка персонала и кадрового потенциала организации

  1. Основные понятия и положения об оценке персонала

  2. Оценка индивидуальных качеств служащих

  3. Оценка агрегированных качеств персонала

Глава 21. Технологии оценки персонала

  1. Основные понятия и содержание технологий оценки персонала

  2. Формализация, представление и обработка кадровой информации

  3. Средства обеспечения технологии оценки персонала

Глава 22. Управление карьерой персонала

  1. Понятие и классификация карьеры

  2. Условия управления карьерой персонала

  3. Технология управления карьерой персонала

Глава 23. Кадровый резерв

23.1. Формирование системы кадрового резерва

государственной службы

23.2. Совершенствование технологий отбора,

изучения, оценки и подготовки кадрового резерва

Раздел IV

Обеспечение управления персоналом государственной и муниципальной службы

Глава 24. Кадровое планирование в организации

  1. Понятие и структура кадрового планирования в организации

  2. Определение потребности в персонале организации





Глава 25. Разработка и принятие кадровых решений в организации

  1. Сущность и содержание кадровых решений в организации

  2. Характеристика подходов к принятию кадровых решений

  3. Выбор методов принятия кадровых решений

  4. Применение методов организации групповой дискуссии

в процессе принятия кадровых решений

25.5. Организация принятия оптимального кадрового решения

Глава 26. Документационное обеспечение управления

  1. Нормативно-методическая база делопроизводства

  2. Основные термины и определения в делопроизводстве

  3. Документационное обеспечение управления персоналом

  4. Распорядительная документация кадровой службы

  5. Справочно-информационная документация

  6. Документация по трудоустройству, учету и работе с кадрами

  7. Документирование оценки деятельности персонала управления

  8. Организация работы с кадровой документацией

Глава 27. Информационно-аналитическое обеспечение

управления персоналом

27.1. Понятие информационно-аналитического

обеспечения управления персоналом

  1. Кадровая информация: правовые основы сбора, анализа,
    хранения и использования персональных данных

  2. Функции кадровой информации

  3. Основы аналитической деятельности

в интересах работы с персоналом

Глава 28. Информатизация управления персоналом

  1. Основные понятия и содержание информатизации

  2. Практика информатизации управления персоналом

  3. Перспективы информатизации управления персоналом

Глава 29. Социальная защита кадров государственной службы

  1. Социальная защита кадров государственной службы

  2. Гарантии, компенсации и льготы для государственных служащих

  3. Современное состояние социальной защиты

государственных служащих



Литература

Введение.,1

Проблема управления для Рос­сии — это ее многовековая боль. И действительно, обладая ог­ромным профессиональным потенциалом, несопоставимыми с другими странами природными ресурсами (в 2 раза больше, чем в США, в 6 раз - чем в Германии, в 20 раз - чем в Японии), Рос­сия по уровню благосостояния подавляющего большинства граждан не может сравниться ни с одной промышленно разви­той страной. В числе важнейших причин такого положения — качество управления вообще и управления профессиональными возможностями человека в организации в частности. Сегодня сама жизнь требует смены этой национальной парадигмы, т.е. овладения практикой, именуемой управлением персоналом.

Управление персоналом как вид профессиональной деятель­ности, как профессия, как научная дисциплина рождается толь­ко при достаточно высоком уровне развития областей знания и промышленности.

Эта деятельность обретает характер сложнейшего вида обще­ственной практики, и ею необходимо овладеть и руководителям всех уровней управления, и специалистам. К большому сожале­нию, приходится констатировать, что нынешняя управленчес­кая среда — подавляющее большинство руководителей и специ­алистов кадровых служб как в сфере бизнеса, так и в системе го-

Глава

1

Человек в социальной политике государства и организации


Управление любой организаци­ей предполагает прежде всего воздействие на людей. Характер и содержание этого воздействия зависят от тех целей, которые ставит субъект управления. Рассматривая проблематику управ­ления персоналом, целесообразно представить теоретические основы, которые позволят сформировать целостное видение этого сложного вида деятельности и его место в структуре уп­равленческой практики.

Изучающим теорию и практику управления персоналом важ­но уяснить, что это лишь часть управленческой практики субъ­екта управления. Ее объектом является человек, а предме­том - его профессиональные возможности в организации, а также та социальная среда, которая обеспечивает их эффектив­ное формирование, развитие и востребованность в интересах как организации, так и самого человека. Данный раздел содер­жит основные теоретико-методологические положения этого вида деятельности.

В чем смысл жизни человека? Реализует ли человек то, чем он обладает? Какова должна быть социальная среда, в которой че­ловек может реализовать свои способности? Кто эту среду мо­жет и должен создать? Вот далеко не полный перечень вопро­сов, которые на первый взгляд кажутся не имеющими отноше­ния к содержанию данного учебного материала. Однако это не так. От того, как в обществе, в организации, в конкретном соци­уме подходят к их решению, зависит очень многое, и прежде всего желание человека трудиться, воплощать задуманное, тво­рить, одним словом —созидать.

Много это или мало как с позиций самого человека, так и с позиций организации и общества? Ответить на этот вопрос — значит дать обобщающий ответ на все предыдущие. Из всех этих рассуждений очевидно следующее: чтобы человек мог продук­тивно работать, необходимо создать соответствующие условия, а устраивающую его среду собственного бытия, ее качество он достраивает так, как он сам сможет распорядиться своими спо­собностями. Одним словом — возможности (условия) для реали­зации человеком всего того, чем он обладает или может обла­дать, воплощаются в социальной политике государства и орга­низации. Собственное существование в реальной социальной среде - это дело рук самого человека. Поэтому социальная по-



литика субъекта управления — это важнейшее и необходимое условие самореализации человеком своей социальной сущнос­ти. О взаимосвязи социальной политики и деятельности по уп­равлению возможностями человека в организации и пойдет речь в этой главе.

1.1. Социальная политика и человек в организации

Понятие социальной политики

Что представляет собой социальная политика? Следует ска­зать, что общепризнанного определения понятия «социальная политика» в науке не сложилось. И в этом нет ничего удивитель­ного. Многообразие социальных отношений, в которых пребы­вает человек, а также различие общественно-политических и социально-экономических систем стран создают своеобразие и архитектуру той социальной материи, которая объемлется по­нятием «социальная политика».

В то же время есть некоторые наиболее общие признаки, ко­торые характеризуют сущность этого понятия. Это прежде всего жизненно необходимые для воспроизводства и существования человека условия, коммуникации, отношения, позволяющие ему накапливать и передавать социальный опыт, реализовывать свои потребности. Тогда определение понятия «социальная по­литика» может быть таким: социальная политика — это деятель­ность и создаваемая субъектом управления система отношений, в которой воспроизводятся социальные взаимодействия между людьми, условия формирования и удовлетворения потребностей человека, качество его жизнедеятельности.

Содержание социальной политики, ее направленность опре­деляют субъекты социального управления. Это могут быть госу­дарственные институты власти, руководство предприятий и ор­ганизаций, а также другие институциональные образования, в том числе можно говорить и о социальной политике семьи.

Органы государственной власти, органы местного самоуправ­ления, предприятия и организации оказывают воздействие на формирование и реализацию социальной политики в обществе.

В Российской Федерации, являющейся социальным государст­вом, как это записано в ее Конституции, эта политика «направ­лена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека»1.

Эти конституционные положения носят декларативный харак­тер до тех пор, пока они не реализуются в той социальной среде, где протекает жизнедеятельность конкретного человека: в семье, организации, на предприятии, на территории муниципального образования. Поэтому огромное значение для человека, его все­стороннего развития, реализации его способностей в избранной сфере деятельности имеет социальная политика предприятия, ор­ганизации, где он проводит большую часть своей активной жизни.

Именно в организации должны в определяющей мере вопло­щаться те стратегические направления и принципы, которые сформулированы государством в области социальной политики, в первую очередь в сфере образования, здравоохранения, занятости, культуры, социального обеспечения, создания благоприятных и безопасных условий для трудовой деятельности и отдыха человека.

Для трудящегося человека социальная политика может но­сить только конкретный характер. Это относится к воспроиз­водству социальных отношений в организации (трудовых, кад­ровых, профессиональных, нравственных и др.), формирова­нию собственной социальной инфраструктуры, обеспечиваю­щей профессиональное и культурное развитие человека, под­держание его высокой работоспособности, оказание, в случае необходимости, социальной помощи и поддержки.

Социальная и кадровая политика

Социальная политика предприятия, организации не само­цель. Непосредственно в рамках социальной политики созда­ются условия и формируется система деятельности по отноше­нию к человеку как носителю профессионального опыта, не­обходимого для решения задач организации. Содержание этих отношений, принципы, методы, средства их реализации со­ставляют основу особой сферы деятельности организации, именуемой кадровой политикой.




Кадровая политика субъекта управления призвана обеспечить управляемость необходимыми и по качеству, и по времени, и по количеству возможностями персонала (знаниями, умениями, на­выками), чтобы достичь тех целей, которые стоят перед организа­цией. И в этом кадровая политика организации неразрывно свя­зана с ее социальной политикой. В кадровой политике организа­ции выражается стратегия субъекта управления по кадровому обеспечению достижения ее целей, экономической стратегии. Непосредственно кадровая политика реализуется через управле­ние кадровыми процессами и кадровыми отношениями, основ­ным механизмом которого является управление персоналом.

Социальная и кадровая политика предприятия, организации находятся в диалектическом единстве. Если функциональная роль социальной политики организации состоит в том, чтобы сформировать для воспроизводства и поддержания человека до­стойные условия его жизнедеятельности, то роль кадровой по­литики состоит в том, чтобы деятельная сущность человека в со­зданной социальной среде была наиболее полно востребована как в интересах организации, так и в интересах личности.

Если социальная политика выступает необходимым условием реализации человеком присущих ему и необходимых организа­ции его способностей, то кадровой политике отводится роль стратегии их востребованности и рационального использования для достижения ее целей. Без благоприятных и хотя бы мини­мально необходимых социальных взаимодействий и условий люди не смогут существовать в организации, следовательно, и не смогут решать те профессиональные задачи, которые опреде­лены ее предназначением. Чем благоприятнее условия для реа­лизации человеком его способностей, тем больше отдача от его труда, тем эффективнее его работа. Чем эффективнее и произ­водительнее работает персонал, тем больше возможностей от­крывается для роста производства продукции, товаров, услуг, тем шире возможности для экономического, социального, пси­хологического и нравственного благополучия человека на пред­приятии, что является и основой благополучия общества.

В то же время социальная политика субъекта управления, не направленная на создание благоприятных условий для жизнедеятельности человека, негативным образом сказывает­ся на отношении человека к самой организации. При такой


социальной политике интересы человека и интересы органи­зации будут иметь весьма узкое поле совпадения. Границы этого совпадения, как правило, ограничены размером зара­ботной платы или отсутствием альтернативного места работы для человека. В этих условиях социальные отношения, внут­ренняя жизнь организации не становятся тем социальным по­тенциалом, который может давать синергический эффект и превращаться в социальный капитал. Подобная социальная политика воспроизводит утилитарный подход к человеку, его возможностям.

Факторы гуманизации социальной политики

Открыто прагматичное и откровенно потребительское отно­шение к возможностям человека было характерно на протяже­нии длительной истории становления рыночных отношений и свойственно в настоящее время странам с переходной экономи­кой. Однако под действием ряда объективных факторов отно­шение к человеку на производстве эволюционировало в сторо­ну гуманизации социальных отношений именно путем измене­ния содержания социальной политики. Это стало заметно в со­циальной политике промышленно развитых стран в 60—70-х, а особенно в 80-х и 90-х гг. XX столетия.

Среди этих факторов следует указать: возрастание роли ин­теллектуальной составляющей человеческих способностей в процессе производства; повышение культурного уровня персо­нала; увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку человека; расширение спектра возможностей для профессиональной самореализации личности; рост конкурен­тоспособности профессионалов; профессиональная мобиль­ность человека; признание профессионального опыта специа­листа одной из важнейших ценностей организации; развитие практики переманивания высококвалифицированных специа­листов и некоторые другие.

Немалая заслуга в повышении роли социальной политики в жизни предприятия принадлежит государству и институтам гражданского общества, прежде всего профессиональным сою­зам, и — как следствие — развитой в обществе системе социаль­ного партнерства.






Профессиональный потенциал и социальный капитал

На что оказывает влияние социальная политика? В промышлен-но развитых странах социальная политика предприятия, формиру­емая под действием перечисленных обстоятельств, создает условия для развития и реализации человеком его творческого и професси­онального потенциала. И это существенным образом влияет на проведение эффективной кадровой политики. Предприятие мо­жет нанимать лучших работников, обеспечивать достойные усло­вия для трудовой деятельности, платить более высокую заработ­ную плату, создавать условия для реализации их профессиональ­ных интересов, создавать комфортную социальную среду. Кроме того, возрастают возможности развития профессионального по­тенциала персонала путем различных форм его профессионально­го обучения. Нацеленная на интересы человека, социальная поли­тика субъекта управления становится важным фактором эффек­тивной кадровой стратегии организации и обеспечения тем самым качества ее кадрового состава. С одной стороны, это прямое воз­действие результатов социальной политики на профессиональные характеристики персонала. С другой стороны, социальная полити­ка напрямую влияет на формирование и развитие социального ка­питала организации. В понятии «социальный капитал» отражают­ся характер сложившихся в организации социальных отношений, прежде всего нравственных, культура взаимодействия, принятая и действующая система корпоративных ценностей.

В организации с неэффективной социальной политикой со­циальный капитал, как правило, низкий. Он характеризуется неразвитостью межличностных коммуникаций, большой диф-ференцированностью и обособленностью интересов отдельного человека и малых групп, низким уровнем доверия и мобилиза­ционной готовности персонала к выполнению производствен­ных задач в экстремальных условиях, слабовыраженной патрио­тической настроенностью по отношению к интересам и репута­ции организации и рядом других характеристик.

Социальный капитал не возникает одновременно с возникнове­нием организации. Он формируется целенаправленно и в течение определенного времени. Действительно, чтобы сформировать в организации высокую культуру общения, уважительное отноше­ние человека к человеку, создать атмосферу готовности к сотрудни-

честву и доверия, выработать умение работать в единой команде, усвоить, принять и строить отношения в соответствии с приняты­ми корпоративными ценностями, необходимы время, кропотли­вая работа с людьми и соответствующий социальный ресурс. Этим социальным ресурсом и является социальная политика.

Эффективная социальная политика играет стимулирующую роль для персонала, создает условия для постоянного роста со­циального капитала и имеет большие ресурсные возможности для субъекта управления.

Понятия человеческого капитала

В процессе выработки и реализации кадровой политики орга­ны государственной власти и управления промышленно разви­тых стран уделяют особое внимание формированию социально­го капитала, прежде всего потому, что он обеспечивает решение важнейшей задачи - полноценной реализации человеческого потенциала, потенциала профессионалов, или, как еще приня­то называть, человеческого капитала, или человеческих ресурсов, посредством управления персоналом.

В самом общем виде понятие «человеческий капитал» характе­ризует качество и ценность способностей человека. В содержании этого понятия целесообразно выделить ту часть способностей, ко­торая непосредственно необходима и/или пригодна для выполне­ния профессиональных задач в организации, - это профессио­нальный капитал, или профессиональный потенциал человека. Прежде всего эти понятия характеризуют профессиональные зна­ния, умения, навыки, профессиональный психологический опыт, т. е. все то, что относится к профессиональному опыту человека.

Действительно, потребность организации в человеке в пер­вую очередь продиктована его ценностью для достижения ее це­лей. Сама же ценность человека может быть обусловлена раз­личными обстоятельствами, связанными как с деятельностью организации, так и с характеристиками человека. Например, на протяжении длительного времени организация вкладывала средства в профессиональное развитие человека. Это может быть также профессионал с большими потенциальными воз­можностями, реализация которых даст хороший экономичес­кий эффект для организации, и ряд других.



Понятие «человеческий капитал» в большей степени отража­ет ценностно-функциональный смысл бытия человека в орга­низации.

Если говорить о «человеческих ресурсах» организации, то этим понятием характеризуются возможности, человеческий потенциал, духовные и физические способности, определенный уровень общей и профессиональной культуры для достижения целей организации. Если рассматривать это понятие в контекс­те всего общества, страны, т. е. в широком смысле слова, то его синонимом является понятие «трудовые ресурсы».

В большей степени в понятии «человеческие ресурсы» отра­жаются потенциально-функциональные возможности персона­ла, которые при эффективном управлении — управлении челове­ческими ресурсами превращаются в важнейший фактор функ­ционирования организации, а в масштабах страны — в фактор устойчивого и динамичного социально-экономического разви­тия. В содержательном смысле понятия «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы» не следует противопоставлять. При определенном допущении их можно рассматривать как синони­мы.

В настоящее время в общественном труде промышленно раз­витых стран главенствующую роль играет и будет играть в буду­щем профессионал, его интеллект, образованность. Для того чтобы он оставался в организации, ее социальная политика должна быть конкурентоспособной, т. е. более выгодной для человека, чем в других организациях. Выгодно это и самой ор­ганизации, и социуму, поскольку вклад в ее благополучие, раз­витие производства, рост валового внутреннего продукта стра­ны в первую очередь зависит от интеллекта профессионалов. Так, по оценкам Всемирного банка (1994 г.), 76% национально­го богатства США составляет человеческий капитал, т. е. на­копленный населением профессиональный опыт — знания, умения, навыки. Физический капитал дает 19% богатства, а на природные факторы приходится всего лишь 5% богатства этой страны. В Западной Европе это соотношение составляет соот­ветственно 74%, 23%, 2%. В России ее благосостояние форми­руется только лишь на 50% за счет интеллектуального богатст­ва, 10% дает физический капитал и 40% обеспечивают природ­ные ресурсы. Высокая составляющая интеллектуального наци-

опального богатства в США дает 50% роста валового внутрен­него продукта.

1.2. Управление человеческими ресурсами и социальная политика

Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами следует рассматривать как целенаправленное воздействие субъекта управления, обес­печивающее воспроизводство, качество и рациональное ис­пользование человеческих ресурсов. Термин «управление чело­веческими ресурсами» впервые появился в литературе по управ­лению в 60-х гг. прошлого столетия. В широком, общегосударст­венном смысле это область социальной практики, прежде всего социального управления, которая создает условия и обеспечи­вает целенаправленное воздействие на процессы формирования высокого качества физических, духовных и интеллектуальных способностей граждан, рационального воплощения их возмож­ностей в различных сферах общественной жизни. Цель деятель­ности по управлению человеческими ресурсами — это воспроиз­водство и обеспечение востребованности трудовых ресурсов об­щества, создание условий для развития их общей и профессио­нальной трудоспособности.

Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных и иных ка­честв, определяющих его способность к труду вообще, не требу­ющему специальной подготовки1.

Особая роль в развитии общей трудоспособности принадле­жит государству. Она проявляется в создании социально-эконо­мических условий для воспроизводства количества и качества населения (их части — трудовых ресурсов) и, как следствие, уве­личении продолжительности трудоспособного возраста граж­дан, развитии системы дошкольного воспитания и системы об-

.


щего образования, обеспечении занятости трудовых ресурсов и равных условий для реализации их способностей, создании эко­логически безопасных условий труда для человека и безопасно­сти общества от результатов и процесса труда человека. В этом смысле управление человеческими ресурсами можно рассмат­ривать как одно из важнейших направлений социальной поли­тики и социального управления.

В узком смысле слова управление человеческими ресурсами следует рассматривать как часть стратегии организации, пред­приятия, включающей целенаправленное комплексное обеспе­чение ее функционирования необходимым составом персонала, а также создание благоприятных социально-психологических условий для его продуктивной деятельности. При этом эффек­тивное достижение целей организации и интересов персонала обеспечивается за счет максимальной самоотдачи профессио­нальных, творческих, интеллектуальных и физических возмож­ностей человека, создания комфортной социальной среды. В та­ком смысле управление человеческими ресурсами правомерно рассматривать как синоним понятия «управление персоналом», однако тождества между ними нет. Управление человеческими ресурсами в организации шире содержания деятельности по уп­равлению персоналом. В процесс управления человеческими ресурсами вовлекаются все возможности социальной политики предприятия. В результате этой деятельности, во-первых, созда­ются условия, способствующие высокой общей трудоспособно­сти; во-вторых, воспроизводится удовлетворяющая потребнос­тям организации высокая профессиональная трудоспособность персонала; в-третьих, формируется социальный капитал орга­низации.

Стратегии управления человеческими ресурсами

В масштабах общества в управлении человеческими ресурса­ми следует выделить два стратегических направления, обуслов­ленных общепризнанными характеристиками человеческих ре­сурсов — общей и профессиональной трудоспособностью чело­века. Первое направление нацелено на формирование высокого качества трудовых ресурсов общества, способных к трудовой де­ятельности и не требующих предварительной специальной под-

готовки. Это направление призвано обеспечивать воспроизвод­ство в обществе высокого качества общей трудоспособности на­селения.

Второе направление управления человеческими ресурсами нацелено на формирование в составе трудовых ресурсов такой их части, которая может на основе общей трудоспособности об­рести необходимые специальные знания, умения, навыки и способна к выполнению квалифицированного, сложного труда. Это направление и следует связывать, по нашему мнению, с по­нятием «кадровая политика».

Исходя из этого, кадровую политику вряд ли следует противо­поставлять (или же отождествлять) как управлению человечес­кими ресурсами, так и управлению персоналом. Ее целесооб­разно рассматривать как социальное явление, содержание кото­рого составляют наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социального управления по формирова­нию, развитию, востребованности и рациональному использо­ванию профессионального, кадрового потенциала общества (государственная кадровая политика) и кадрового обеспечения предприятия, организации (кадровая политика предприятия). Это объективно обусловленная практика и теория социального уп­равления, выражающая стратегию субъекта управления по отно­шению к персоналу (кадрам), способному к выполнению сложных видов труда.

Идеи, относящиеся к теории человеческого капитала, чело­веческим ресурсам, встречаются уже в высказываниях мысли­телей древности, поскольку человек, умеющий делать то или иное лучше других, всегда представлял ценность. Однако сис­тематизация этих идей начинается с возрастанием востребо­ванности человека с высоким общеобразовательным и профес­сиональным уровнем, его общей и профессиональной трудо­способности.

Причиной этого послужил переход к автоматизации многих дифференцированных трудовых операций, выполнявшихся ра­нее человеком на конвейере. Этот тип производства привнес ка­чественные изменения в содержание труда в промышленно раз­витых странах в 70—80-х гг. XX столетия и обусловил востребо­ванность более высокого уровня образованности, общей и про­фессиональной культуры и трудоспособности персонала. Это в





свою очередь побуждало руководство предприятий ставить во­прос об оценке эффективности вложений в развитие человека.

Теория человеческого капитала, активно разрабатываемая в 60-х гг. прошлого века, позволила дать положительный ответ на этот вопрос. Оказалось, что продолжительность и качество обу­чения персонала существенным образом влияют на повышение качества его работы, рост заработной платы, снижение издер­жек производства, организованность, трудовую дисциплину.

Инвестиции в человека оказались делом не только прибыль­ным, но и стратегически оправданным в условиях конкуренции как между предприятиями, так и между странами. «Фундамен­тальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в кон­курентной борьбе, которые страна может достичь или увели­чить, — отмечают известные зарубежные специалисты Р.Марр и Г.Шмидт, — представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению постав­ленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопас­ность страны»1.

Не оказался в проигрыше от таких вложений и сам человек, прежде всего потому, что расширились возможности самореали­зации, возросла удовлетворенность трудом, стала вполне реаль­ной его профессиональная мобильность.

Таким образом, по отношению к человеку в организации в промышленно развитых странах в 80-90-х гг. XX столетия фор­мируется относительно стройная система воспроизводства и ре­ализации его способностей. Она имеет стратегический и техно­логический уровень или стратегическую и технологическую подсистему мер, разрабатываемых и реализуемых как на госу­дарственном уровне, так и на уровне предприятий и организа­ций.

Стратегический уровень представлен социальной политикой государства и предприятия; системой управления человечески­ми (трудовыми ресурсами) в масштабах как государства, так и предприятия; государственной кадровой политикой, кадровой

политикой предприятия или организации. Особенность каждо­го из элементов этой подсистемы состоит в том, что его содер­жание носит наиболее концептуальный характер по отношению к объекту своего воздействия. Так, например, государство в со­ответствующих правовых актах определяет свою позицию по вопросам социальной политики, уточняя основные принципы и направления, которые являются обязательными для предприя­тий и организаций. Само же предприятие, конкретизируя и ре­ализуя положения правовых актов, использует их как систему, обеспечивающую стимулирование деятельности персонала, формирование социального капитала предприятия. В подавля­ющем большинстве промышленно развитых стран государством устанавливаются: обязательная минимальная почасовая оплата труда; порядок и условия найма и увольнения персонала, обес­печения безопасных условий его трудовой деятельности, под­держания общей и профессиональной трудоспособности граж­дан; порядок и условия привлечения высококвалифицирован­ных специалистов из других стран и др.

Реализация стратегической подсистемы мероприятий по от­ношению к человеческим возможностям в организации обеспе­чивается технологическим уровнем — практикой управления персоналом. Это система технологий, способов, методов, прин­ципов их использования, а также требуемое ресурсное обеспе­чение, предопределяемое возможностями организации, т. е. практика непосредственного воздействия на поведение, качест­ва, систему ценностей и другие характеристики человека, необ­ходимые для организации.

ВЫВОДЫ

Развитие управления возможностями человека в организации сопровождалось постепенным признанием ценности человече­ских способностей и необходимости гуманизации социальных отношений, в которых человек может наиболее продуктивно ре­ализовывать свои способности.

Социальная политика в управлении возможностями человека в организации выполняет важнейшую функцию. С ее помощью создаются благоприятные условия для трудовой деятельности человека, обеспечивается формирование социального и про­фессионального капитала организации и управление его вос­требованностью. С социальной политикой тесным образом свя­зана кадровая политика и важнейший механизм ее реализа­ции — управление персоналом.




  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   44

Похожие:

Управление персоналом iconЛитература к гэк управление персоналом
Цели и функции системы управления персоналом. (Источник: Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова, м.:...
Управление персоналом iconПрограмма дисциплины «Управление персоналом» Для специальности 080504. 65 «Государственное и муниципальное управление» подготовки специалиста
Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Инфра-м, 2001
Управление персоналом iconПрограмма дисциплины Управление персоналом для специальности 080506. 65 Логистика и управление цепями поставок подготовки бакалавра Автор: старший преподаватель Зеленова Ольга Игоревна
Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Инфра-м, 2001
Управление персоналом iconПрограмма предназначена для студентов специальности «Управление персоналом»
Бакалавр по направлению подготовки 080400 Управление персоналом готовится к следующим видам профессиональной деятельности
Управление персоналом iconПрограмма предназначена для студентов специальности «Управление персоналом»
Бакалавр по направлению подготовки 080400 Управление персоналом готовится к следующим видам профессиональной деятельности
Управление персоналом iconПрограмма предназначена для студентов специальности «Управление персоналом»
Бакалавр по направлению подготовки 080400 Управление персоналом готовится к следующим видам профессиональной деятельности
Управление персоналом iconПрограмма предназначена для студентов специальности «Управление персоналом»
Бакалавр по направлению подготовки 080400 Управление персоналом готовится к следующим видам профессиональной деятельности
Управление персоналом iconПрограмма предназначена для студентов специальности «Управление персоналом»
Бакалавр по направлению подготовки 080400 Управление персоналом готовится к следующим видам профессиональной деятельности
Управление персоналом iconРабочая программа предназначена для студентов, обучающихся по направлению «Управление персоналом»
Миронов И. Ю., кандидат экономическиx наук, доцент кафедры «Управление персоналом» Юридического факультета мпси
Управление персоналом iconРабочая программа предназначена для студентов, обучающихся по направлению «Управление персоналом»
Миронов Игорь Юрьевич, кандидат экономическиx наук, доцент кафедры «Управление персоналом» Юридического факультета мпсу
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib2.znate.ru 2012
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница