Управление моральной мотивации персонала на примере ООО «Калибр»




Скачать 18,86 Kb.
НазваниеУправление моральной мотивации персонала на примере ООО «Калибр»
Дата04.02.2016
Размер18,86 Kb.
ТипДокументы


Тема дипломной работы: Управление моральной мотивации персонала на примере ООО «Калибр»


Оглавление


Введение……………………………………………………………………..

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОРАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

1.1. Система мотивации персонала и ее нормативно-правовая база…….

1.2. Методы моральной мотивации………………………………………..

1.3. Технологии управления моральной мотивацией сотрудников ……...

Выводы по главе 1…………………………………………………………..

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ МОРАЛЬНОЙ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ В ООО «КАЛИБР»…………………………………………

2.1. Характеристика организации ООО «Калибр»……………………….

2.2. Анализ системы мотивации в ООО «Калибр»…………..…………..

Выводы по главе 2………………………………………………………….

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы моральной мотивации сотрудников ООО «Калибр»…………………………………..

3.1 Основные направления совершенствования мотивации сотрудников в организации ……………………………………………………………….

3.2. Разработка мотивационного комплекса работников…………………

Выводы по главе 3………………………………………………………….

Заключение………………………………………………………………….

Список литературы…………………………………………………………


4

7

7

18

22

32


33

33

39

52


53


53

55

61

62

64



ВВЕДЕНИЕ


За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.


Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОРАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ


1.1. Понятие системы мотивации персонала и ее нормативно-правовая база


Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворение потребностей. Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей.1

Механизмом мотивации является потребность.

Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. Свойствами потребностей являются: иерархичность, динамичность, взаимозаменяемость, относительность.

Мотив – это феномен сознания, осознанное индивидуумом побуждение к деятельности. Потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различной деятельности. Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, то есть происходит соединение внутреннего и внешнего побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие.

Стимул – это основной элемент управления человеческими ресурсами компании, являющийся внешним побуждением к деятельности. Стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, что является главным двигателем производства.

1.2. Методы моральной мотивации


Уровень рабочих результатов сотрудников нельзя рассматривать как простую производную их знаний, способностей, опыта и квалификации. Самое непосредственное влияние на него оказывают также такие факторы, как уровень работоспособности, особенности личности и деловые качества работника. Однако именно мотивация определяет то, в какой степени человек реализует свой профессиональный потенциал в работе. Почти любого человека можно заставить работать, но невозможно заставить его любить свою работу или отдаваться ей всей душой. Такое возможно лишь тогда, когда человек захочет этого сам. Несмотря на то, что эта идея не вызывает сомнений у руководителей, большинство из них все же не сильно утруждает себя поиском действенных рычагов влияния на мотивацию подчиненных, отдавая все силы решению производственных, финансовых и организационных проблем.

Воздействия на мотивацию работников при этом преимущественно сводятся к использованию денежных стимулов. Чаще всего это обусловлено тем, что руководители не видят других возможностей, сопоставимых по эффективности со средствами материального стимулирования.

Конечно же, деньги в обеспечении мотивации очень важны, но попытка свести к ним всю трудовую мотивацию будет слишком упрощенным пониманием сил, определяющих отношение людей к труду, и тех возможностей, которыми располагает руководитель, желающий воодушевить своих подчиненных на хорошую работу.

Эффективность комплексного подхода к мотивации персонала обусловлена тем, что поведение человека, его рабочие результаты не определяются исключительно денежной мотивацией. Невозможно построить действенную систему стимулирования труда, мощно дополняющую действие используемых в организации материальных стимулов, если не учитывать человеческую психологию. Конечно, люди существенно различаются друг от


1.3. Технологии управления моральной мотивацией сотрудников


Серьезный вопрос, который стоит перед любым руководителем, желающим повысить заинтересованность подчиненных в высоких результатах, в повышении качества труда, - что надо сделать, чтобы они воспринимали интересы своего подразделения и организации как свои собственные? Это требует от руководителя умения опереться на те потребности, в которых тесно переплетаются интересы работников и интересы организации. К этим потребностям можно отнести следующие:

- потребность в принадлежности и приверженности к организации,

- потребность в профессиональном росте и должностном продвижении,

- потребность в личностном росте.

Трудовая мотивация делает пристрастным отношение человека к самым разным аспектам рабочей ситуации. Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. Здесь очень важно отметить, что понятие справедливости является субъективным.

Движимый стремлением к установлению справедливых отношений с организацией, работник может производить сравнения разного типа:

- сравнение себя с другими работниками внутри организации,

- сравнение себя с другими работниками вне организации,

-системно-структурное сравнение (сравнение обещанной или установленной структуры оплаты с реальной)

- с имеющейся практикой в области оплаты ( например, если практика компании состоит в увеличении оклада при каждом повышении в должности, то прибавка к зарплате будет рассматриваться как справедливая, а ее отсутствие - как нарушение принципа справедливости)

- с прошлым опытом

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ МОРАЛЬНОЙ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ В ООО «КАЛИБР»


2.1. Характеристика организации ООО «Калибр».


Общество является юридическим лицом с момента его государственной регистрации в установленном порядке.

В своей деятельности Общество руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, в частности - Главой 4 части первой Гражданского Кодекса Российской Федерации, Федеральным Законом от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», настоящим Уставом, решениями учредителя и внутренними локальными документами.

Общество имеет самостоятельный баланс, обладает обособленным имуществом и осуществляет владение, пользование и распоряжение им в порядке и пределах, установленных действующим законодательством и учредительными документами Общества.

Уставный капитал Общества на момент учреждения составляет 120000 (сто двадцать тысяч) рублей, и распределяется между учредителями следующим образом:

  • Малахов Сергей Михайлович - 33,3 % Уставного капитала, что составляет 40 000 (сорок тысяч) рублей;

  • Суховеев Александр Александрович - 33,3 % Уставного капитала, что составляет 40 000 (сорок тысяч) рублей;

  • Самуйленко Александр Васильевич - 33, 3 % Уставного капитала, что составляет 40 000 (сорок тысяч) рублей

Высшим органом управления Общества является общее собрание участников Общества. Оно состоит из участников или их законных представителей.

2.2. Анализ системы мотивации в ООО «Калибр».


Первым шагом в создании эффективного механизма стимулирования руководство предприятия считает четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Описание должностных функций составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией с представителями кадровых служб и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций.

В структуру вознаграждения работников предприятия, компенсирующего их трудовой вклад, входят следующие компоненты:

- базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

- надбавки и премии за результативность труда;

- социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг предприятия (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);

- доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда.

В ООО «Калибр» используют две базовые формы заработной платы - сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы (для бригад рабочих). Во втором - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени (для служащих).

ООО «Калибр» применяет формы стимулирования:

3. Рекомендации по совершенствованию системы моральной мотивации сотрудников ООО «Калибр»

3.1. Основные направления совершенствования мотивации сотрудников в организации.


Рекомендациями по мотивированию подчиненных могут служить следующие принципы:

  • Необходимо относиться к подчиненным как к личностям. Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

  • Искренне хвалить подчиненных. Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной, а искренняя - может стать мощным средством повышения уровня мотивации подчиненного. Все люди ценят похвалу и признание за хорошо выполненную работу. Если вы хвалите подчиненных за посредственную или плохую работу, то ваши слова останутся пустым звуком. Правило здесь одно: будьте справедливы и искренни в похвале и признании своих подчиненных.

  • Привлекать подчиненных к активному участию в делах организации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали разрабатывать. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их, чтобы заставить работников работать более напряженно. Необходимо научиться принимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие.

3.2. Разработка мотивационного комплекса работников.


По данным Гордона Брайана, специалиста по вопросам корпоративной культуры, оптимально наибольший результат дает сочетание материальных и социальных стимулов. По его наблюдениям для работников низшего и среднего звена (среди топ-менеджеров подходы иные) очень ценится любое продвижение по службе. При этом денежная прибавка при переходе с одной ступеньки на другую может быть минимальной, как и сами ступеньки. Умный руководитель может максимально использовать заложенную в человеке страсть к игре. Поэтому целесообразно организовывать конкурсы на звание «Лучший работник недели» с обязательным вывешиванием имени победителя на доску.

Руководителю может помочь и еще одно важное наблюдение: люди любят, чтобы о них заботились. Если вы хотите сохранить работника в фирме, демонстрируйте свою заботу. Можно послать рождественский подарок его дочери, оплатить недельный отпуск, подарить жене кофемолку. Подобные разовые акции для фирмы необременительны, а запоминаются надолго. А если дать работнику ссуду на покупку жилья — он гарантированно ваш (по крайней мере, пока не расплатится).

Особый интерес имеет рассмотрение инновационных методов в этой области, используемых для мотивации сотрудников.

Условно их можно разделить на четыре основные группы.

1. Так называемые, специальные» социальные мероприятия. В качестве примера здесь можно привести заботу о детях сотрудников или возмещение оплаты за обучение. Эти методы по своей природе используются ограниченным числом сотрудников, но весьма важны для них.

В ООО «Калибр» можно организовать проведение праздников для детей сотрудников. Возможна частичная оплата детского сада и пр.

2. Мероприятия, связанные с профессиональной деятельностью на предприятиях. В их число входит, например, приобретение сотрудниками

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Актуальность проведенного исследования обусловлена неэффективностью существующей системы мотивации в большинстве российских фирм. Для исследования была взята фирма ООО «Калибр».

Цель работы было проанализировать систему мотивации на предприятии и внести предложения по ее совершенствованию.

Для достижения цели были решены следующие задачи:

Изучено понятие системы мотивации и выявлены следующие ее составляющие: потребность и ее свойства и виды; мотивы, стимул и его виды, факторы, влияющие на мотивационную политику организации, ожидания работника и компании, деньги как основное средство мотивации, трудовая деятельность, как объект мотивации, ценности организации и персонала; нематериальные мотиваторы.

Дан обзор нормативно-правовой базе системы мотивации. Выявлено, что заработная плата, выплаты компенсационного характера, стимулирующие выплаты – все это регулируется ТК РФ. Кроме Трудового кодекса выявлены такие документы, как должностная инструкция, различные Положения, договора и обязательства, соглашения, правила. Все указанные документы служат для оптимизации системы мотивации.

Обращение к социальным, потребностям оказывается эффективным, что помогает задействовать рычаги нематериальной мотивации персонала.

Практика морального стимулирования имеет долгую историю в нашей стране - сейчас многие организации также почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым методам морального стимулирования, стараясь максимально полно использовать все имеющиеся возможности для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала. Описаны основные нематериальных мотиваторы.


Список литературы


  1. Конституция РФ. - СПС ГАРАНТ, 2010.

  2. Трудовой Кодекс РФ. – СПС ГАРАНТ, 2010.

  3. Аакер Дэвид А. Бизнес-Стратегия: от изучения рыночной среды до выработки беспроигрышных решений. - М.: Эксмо, 2007.

  4. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. Пособие – М.: Маркет ДС, 2007. – 304 с.

  5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд./ Пер. с англ. под ред. С.К.Мордвина. – СПб.: Питер, 2008. - 832 с.

  6. Багракова А.А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Роль нематериальных стимулов в системе мотивации. //Управление человеческим потенциалом, 2008, № 2.

  7. Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы. – М.: АСТ, 2009.

  8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. – М.: Юнити-Дана, 2010.

  9. Басовский Л.Е. Экономический анализ (Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности). Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2009.

  10. Батаршев А.В., Лукьянова А.С. Психология управления персоналом: психология для специалистов, работающих с персоналом. – М: Психотерапия, 2008.

  11. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. – М.: Альпина Бизнес Бук, 2008.

  12. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления. – М.: Элит, 2008.

  13. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2010.

  14. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Проспект, 2009.

1 Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В.Г. Управление персоналом. – М: Инфра-М, 2008. С. 9



Похожие:

Управление моральной мотивации персонала на примере ООО «Калибр» iconМетоды мотивации и стимулирования административно-управленческого персонала
Разработка и оптимизация системы мотивации административно-управленческого персонала 27
Управление моральной мотивации персонала на примере ООО «Калибр» iconУправление человеческими ресурсами
Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные...
Управление моральной мотивации персонала на примере ООО «Калибр» iconУправление клиентскими отношениями (на примере ООО "Медик Лайф")
Анализ управления коммерческими взаимоотношениями с клиентами на ООО «Медик Лайф» 35
Управление моральной мотивации персонала на примере ООО «Калибр» iconТеоретические аспекты моральной мотивации 5
Понятие и виды демотивации, негативные последствия демотивации сотрудника для организации, методы противодействия демотивации 12
Управление моральной мотивации персонала на примере ООО «Калибр» iconИсследование лидерских качеств и лидерского поведения персонала ООО «Джурик Софт»
Исследование лидерских качеств и лидерского поведения персонала ООО «Джурик Софт» 7
Управление моральной мотивации персонала на примере ООО «Калибр» iconУправление дебиторской и кредиторской задолженностью на примере ООО «Мособлгазсервис» Содержание
Теоретические основы управления дебиторской и кредиторской задолженностью 8
Управление моральной мотивации персонала на примере ООО «Калибр» iconПредпринимательская деятельность малого предприятия (на примере сети торговых предприятий ООО «Продукты»)
Тема работы: Предпринимательская деятельность малого предприятия (на примере сети торговых предприятий ООО «Продукты»)
Управление моральной мотивации персонала на примере ООО «Калибр» iconРегламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие (Ивановская Л. В., Митрофанова Е. А., Свистунов В. М.) (
Управление персоналом: теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие
Управление моральной мотивации персонала на примере ООО «Калибр» iconИнновационные методы кадровой политики библиотеки: организация методической поддержки
Практика убедительно подтверждает, что успех есть там, где руководство осуществляет активную и планомерную кадровую политику, создает...
Управление моральной мотивации персонала на примере ООО «Калибр» iconПрограмма по дисциплине опд. В тренинг отбора и найма персонала Направление подготовки: 080505. 65 «управление персоналом»
Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности...
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib2.znate.ru 2012
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница