Программа государственного итогового междисциплинарного экзамена по специальности 062100 «Управление персоналом» Москва 2011




Скачать 44,72 Kb.
НазваниеПрограмма государственного итогового междисциплинарного экзамена по специальности 062100 «Управление персоналом» Москва 2011
страница1/4
Дата04.02.2016
Размер44,72 Kb.
ТипПрограмма
  1   2   3   4
Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова»

Факультет Менеджмента


ПРОГРАММА

Государственного итогового междисциплинарного экзамена

по специальности 062100 – «Управление персоналом»


Москва 2011

Составители: д.э.н., профессор Одегов Ю.Г., к.и.н., доцент Макушина Л.В.


Утверждено на заседании Совета факультета менеджмента Протокол № 3 от 23 ноября 2011 г.


Председатель Совета М.Н. Кулапов


Утверждено на заседании кафедры Экономики труда и управления персоналом Протокол № 5 от «_22_» ___ноября______2011 г.


Заведующий кафедрой д.э.н., проф. А.М. Асалиев


Итоговый междисциплинарный экзамен по специальности 062100 — «Управление персоналом» является одним из видов аттестационных испытаний в составе итоговой государственной аттестации выпускников вузов. Он проводится с целью проверки уровня и качества подготовки выпускников по специальности и установления соответствия уровня их подготовки требованиям к знаниям и умениям выпускника по дисциплинам, предусмотренным Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования (ГОС ВПО) по специальности 062100 — «Управление персоналом».

В данной программе сформулированы вопросы основных учебных дисциплин, непосредственно формирующих способность студентов отвечать требованиям ГОС ВПО по специальности 062100 — «Управление персоналом».

В соответствии с требованиями ГОС ВПО к минимуму содержания и уровню подготовки специалиста по специальности 062100 — «Управление персоналом» в состав итогового междисциплинарного экзамена включены вопросы, охватывающие содержание следующих учебных дисциплин:

Основы управления персоналом,

Управление трудовыми ресурсами,
Организационное поведение,
Организационная культура,

Аудит и контроллинг персонала,

Управление карьерой,

Мотивация трудовой деятельности,

Вознаграждение персонала,

Экономика и управление персоналом,

Внутрикорпоративный рынок труда.

Литература, необходимая для подготовки к государственному экзамену содержится в программах соответствующих учебных дисциплин.

Государственный итоговый междисциплинарный экзамен проводится в сроки, предусмотренные учебным планом специальности 062100 — «Управление персоналом» и графиком организации учебного процесса.

Программа государственного экзамена полностью соответствует требованиям Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 062100 — «Управление персоналом».

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ


  1. Теории управления о роли человека в организациях.

Развитие теорий управления: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители теорий управления, постулаты теорий, ожидаемые результаты от реализации этих теорий, периоды их развития и применения. Развитие подходов к управлению человеческими ресурсами: управленческий (классический), органический, гуманистический, корпоративный. Увеличение стоимости человеческой составляющей организации с увеличением капитала организации, инвестируемого в персонал. Характеристика этапов развития управления персоналом в двадцатом веке.


  1. Персонал организации как объект управления.

Организация как основное звено в системе хозяйствования. Человек и его роль в функционировании современного производства. Понятие «человеческих ресурсов», его отличие от категорий «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор». Специфика человеческих ресурсов по сравнению с другими видами ресурсов организации. Человеческий фактор и его роль в управлении производством. Персонал – основной объект управления. Содержание понятия «персонал организации». Принципиальное отличие персонала от других ресурсов бизнеса. Субъективность как активное бытие человека. Специфические качества субъективности сотрудников и особенности персонала организации как объекта управления. Особенности подхода к персоналу как к ресурсу. Структура персонала организации. Понятие постоянных и заемных (временных) наемных работников. Организации профессиональных наемных работников (ОПНР). Понятие явочной, списочной и штатной численности работников.


  1. Принципы, цели и методы управления персоналом.

Цели, задачи и принципы системы управления персоналом. Система методов управления персоналом: экономические, социальные, психологические, организационно-административные, правовые, производственно-технологические. Их сущность, соотношение в системе управления персоналом и области применения. Подсистемы и элементы системы управления персоналом. Их взаимосвязь и взаимодействие. Важнейшие принципы управления персоналом. Функции управления персоналом. Их понятие и состав. Разделение функций управления персоналом между основными исполнительными структурами службы управления персоналом: формирование, развитие и повышение качества персонала, его воспроизводство.


  1. Организационное проектирование системы управления персоналом.

Сущность и виды современного организационного проектирования систем управления организацией. Задачи и основные направления организационного проектирования. Сущность системного подхода к организационному проектированию. Принципы организационного проектирования. Характеристика основных стадий организационного проектирования: предпроектной подготовки, проектирования и внедрения оргпроекта. Содержание работ на каждом этапе. Источники необходимой информации на предпроектной стадии. Состав работ на стадии внедрения организационных проектов систем управления, их содержание и порядок выполнения. Материально-техническая, профессиональная, социально-психологическая подготовка к внедрению оргпроектов, расчет фактического экономического эффекта. Проектная документация.


  1. Принципы и методы построения системы управления персоналом.

Принципы построения системы управления персоналом, их объективность, постоянство, обязательность для применения, взаимодействие. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Классификация и сущность важнейших методов, применяемых при обследовании состояния деятельности и управления организацией: самообследование, интервьюирование и беседа, наблюдение рабочего дня, моментные наблюдения, изучение документов. Характеристика форм отражения результатов обследования. Характеристика форм отображения материалов по анализу и проектированию. Методы внедрения организационных нововведений.


  1. Цели системы управления персоналом.

Основные понятия теории целеполагания системы управления организации. Признаки декомпозиции целей. Построение типового «дерева целей» управления организацией. Правила построения типового «дерева целей». Определение количественных показателей (критериев) достижения целей управления организацией. Выделение двух групп целей системы управления персоналом: цели работника и цели администрации организации. Сходство и различия целей администрации и целей персонала. Определение степени их противоречивости. Целевые подсистемы системы управления персоналом и организации в целом.


  1. Функции системы управления персоналом.

Объекты и носители функций управления персоналом. Проектирование состава, содержания и методов выполнения функций управления персоналом. Методическое и нормативное обеспечение проектирования функционального разделения труда в системе управления персоналом. Пути совершенствования выполнения функций управления персоналом и функционального разделения труда. Функциональные подсистемы системы управления персоналом и организации в целом. Состав и содержание функций управления персоналом, варианты их классификации. Взаимосвязь и последовательность выполнения функций управления персоналом.


  1. Организационная структура системы управления персоналом.

Виды организационных структур управления. Цели, задачи, направления и последовательность проектирования организационной структуры. Проектирование функциональной и иерархической структуры аппарата управления. Формирование структурных подразделений организации и системы управления персоналом. Методическое и нормативное обеспечение проектирования организационных структур управления персоналом и организации в целом. Выделение структурных звеньев службы. Сбалансированность обязанностей, прав и ответственности. Взаимосвязь звеньев службы управления персоналом между собой и с другими подразделениями организации. Место службы управления персоналом в общей системе управления организацией. Служба управления персоналом в условиях различных видов организационных структур.


  1. Кадровое, информационное, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Цели, задачи, показатели, направления и последовательность проектирования кадрового обеспечения системы управления персоналом. Методы расчета количественного состава работников кадровой службы. Факторы, влияющие на численность работников системы управления персоналом. Состав проектной документации по кадровому обеспечению системы управления персоналом. Организация делопроизводства в кадровой службе. Роль унификации и стандартизации управленческой документации. Состав основной документации по управлению персоналом. Задачи информационного обеспечения системы управления персоналом. Состав информационного обеспечения. Содержание, движение и носители информации по персоналу. Классификация видов технических средств управления, средств оргтехники, применяемой в управлении персоналом. Задачи, показатели и направления проектирования технического обеспечения. Состав проектной документации. Задачи и направления нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. Нормативная база системы управления персоналом: постановления, методические материалы, нормы, нормативы, стандарты и т.п. Состав проектной документации. Задачи и направления правового обеспечения системы управления персоналом. Правовая база организационного проектирования: законы, указы, постановления. Классификация правовой документации. Должностные лица и органы, осуществляющие правовое обеспечение системы управления персоналом, их функции.


  1. Концепция кадровой политики организации.

Кадровая политика организации: понятие, сущность и основные элементы. Основные направления кадровой политики. Элементы кадровой политики организации. Научное и методическое обеспечение кадровой политики организации. Зависимость кадровой политики организации от кадровой политики государства. Основные черты концепции кадровой политики организации в современных условиях. Место кадровой политики в стратегии бизнеса. Субъекты и объекты кадровой политики. Инновационная кадровая политика. Цели и приоритеты современной кадровой политики. Соотношение целей организации и концепции кадровой политики. Механизм реализации кадровой политики организации. Специфика кадровой политики в крупных и малых организациях. Персональный менеджмент и кадровая политика: соотношение и различие. Условия разработки кадровой политики. Типы кадровой политики. Связь стратегии развития организации с типом кадровой политики. Методологическое обеспечение кадровой политики. Формирование кадровой политики.


  1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации.

Понятие, сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации. Характеристика кадрового планирования. Объект кадрового планирования и принципы его организации. Функции подразделений по планированию кадровой работы в организации. Планирование работы с персоналом как форма реализации кадровой политики организации. Основные блоки планирования персонала. Оценка наличных ресурсов: прогноз и определение количественных и качественных потребностей в персонале. Сущность и содержание стратегического и оперативного планирования работы с персоналом.


  1. Маркетинг персонала.

Концепция маркетинга персонала, основные подходы к ее трактовке. Принципы маркетинга персонала. Процесс управления маркетинговой деятельностью в области персонала. Информационная функция маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация. Исследование профессионально-квалификационной структуры труда. Факторы внешней и внутренней среды, определяющие содержание маркетинговой деятельности в области персонала. Исследование рынка труда. Анализ позиций организации на рынке труда. Коммуникационная функция маркетинга персонала. Сегментирование рынка труда. Определение затрат на приобретение и использование персонала. Выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.


13. Планирование и прогнозирование потребности в персонале.

Качественная потребность в персонале: ее структура, показатели. Методы определения качественной потребности в персонале. Пути получения и анализ информации, формирующей качественную потребность. Показатели количественной потребности в персонале. Основные методы определения количественной потребности в персонале: метод трудоемкости производственного процесса, расчет численности по нормам обслуживания, по рабочим местам и нормативам численности. Нормы управляемости. Стохастические методы расчета численности. Методы экспертных оценок. Применимость и особенности практического использования методов определения количественной потребности в персонале. Условия и показатели, влияющие на расчетную численность персонала. Плановые и внеплановые факторы, определяющие потребность в персонале. Взаимосвязь количественной и качественной потребности в персонале. Виды оценки потребности в персонале. Общая и дополнительная потребность в персонале. Оперативная потребность в персонале, учет факторов текучести персонала и интенсивности производства. Расчет долгосрочной потребности в персонале. Анализ рабочих мест и методы анализа. Нормы и нормативы, применяемые при планировании персонала.


14. Наем, отбор и прием персонала.

Политика найма персонала. Внутренние и внешние источники привлечения персонала, их преимущества и недостатки. Выбор источников найма персонала. Цели отбора персонала. Типовые этапы отбора, их содержание. Организация процедуры отбора. Группировка и содержание критериев и показателей отбора. Методы оценивания претендентов на вакантную должность (рабочее место). Организация приема персонала. Соблюдение правовых норм при приеме. Использование сторонних организаций при подборе кандидатов. Средства внутреннего набора с учетом выходов на пенсию, текучести, увольнений в связи с истечением сроков договоров. Средства внешнего набора. Рекрутерские услуги. Системы конкурсного отбора и ввода в должность. Кадровая психодиагностика. Индивидуальные психологические особенности личности. Психограмма. Виды представления результатов диагностики. Подходы к изучению и анализу личности. Трудовой договор как инструмент кадровой политики. Обсуждение и оформление трудового договора о найме на работу. Основные правила его заключения. Позитивные и негативные стороны использования договорной системы. Содержание трудового договора.


15. Расстановка персонала и его оценка.

Сущность расстановки кадров. Характеристика системы расстановки кадров организации. Принципы расстановки кадров. Планирование расстановки персонала. Пути совершенствования расстановки персонала организации. Понятие деловой оценки. Периодичность проведения деловой оценки. Цели деловой оценки персонала. Организационная подготовка проведения деловой оценки. Типичные ошибки, допускаемые при проведении оценки. Основные методы снижения субъективности и неполноты оценки. Объекты и субъекты деловой оценки. Документационное и информационное обеспечение процесса деловой оценки. Роль линейного руководителя при проведении деловой оценки. Назначение и содержание оценочной беседы руководителя с подчиненным. Формирование экспертного заключения по результатам деловой оценки. Основные методы оценивания персонала. Преимущества и недостатки методов оценивания. Особенности применения различных методов оценивания. Документационное сопровождение различных методов оценивания.


16. Профориентация, социализация и трудовая адаптация персонала.

Цели и задачи профориентации. Основные формы профориентационной работы: просвещение, информация, консультация. Органы управления профориентацией. Направленность профориентационной работы. Понятие социализации и трудовой адаптации. Виды и направления социализации и адаптации. Условия успешной социализации и адаптации. Организационные элементы управления трудовой адаптацией. Организационные решения проблемы структурного обеспечения управления адаптацией. Особенности адаптации при внедрении нововведений. Инструментарий управления адаптацией. Принципы организации труда, оказывающие влияние на процесс адаптации персонала. Информационное обеспечение процесса управления адаптацией.


17. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Цели подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации. Организационная структура и функции подразделений по обучению персонала. Принципы, методы, формы и виды обучения. Основные особенности функционирования учебных центров. Классификация форм повышения квалификации, их взаимосвязь. Содержание форм обучения: на рабочем месте, вне рабочего места, около рабочего места. Методы обучения на рабочем месте и вне рабочего места, их преимущества и недостатки.


18. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.

Сущность служебно-профессионального продвижения персонала. Понятие «ротация кадров». Характеристика системы служебно-профессионального продвижения персонала, ее цели и задачи. Содержание этапов служебно-профессионального продвижения работников: работа со студентами старших курсов вузов; работа с молодыми специалистами; работа с руководителями нижнего звена управления; работа с руководителями среднего звена управления; работа с руководителями высшего звена управления. Планирование служебно-профессионального продвижения персонала.


19. Использование персонала.

Основные принципы и направления использования персонала в организации: сокращение доли ручного труда, рационализация рабочих мест, дисциплина труда и т.п. Показатели эффективности использования персонала организации: соотношение отдельных категорий работников, производительность труда, издержки на рабочую силу, потери рабочего времени и др. Методы расчета показателей оценки уровня использования персонала. Мероприятия организации в области эффективного использования персонала. Обязательства организации в области обеспечения занятости персонала. Деятельность службы управления персоналом по обеспечению занятости. Взаимодействие организаций со службами занятости в регионах. Российское законодательство по обеспечению занятости.


20. Высвобождение персонала.

Понятие высвобождения персонала. Классификация видов увольнений при планировании работы с высвобождаемыми сотрудниками. Причины увольнений персонала в соответствии с российским трудовым законодательством и их соответствие классификации видов увольнений. Методы работы администрации с сотрудниками, увольняющимися по собственному желанию. Программа работ администрации при высвобождении персонала по инициативе работодателя. Корректировка программы работ в зависимости от причины увольнения. Методы работы администрации при подготовке сотрудников к выходу на пенсию.


21. Мотивация и стимулирование персонала.

Мотивация трудовой деятельности. Мотивы и потребности. Структура и иерархия мотивов деятельности. Внешние и внутренние факторы мотивации. Мотивация и стимулирование. Обзор современных теорий мотивации: анализ и возможности практического применения. Понятие и значение мотивации. Теории содержания мотивации. Процессуальные теории мотивации. Особенности мотивации к труду в разных странах, применение современных теорий мотивации в практике управления. Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения и удержания работников. Виды и размер вознаграждения как оценка качества трудовой жизни. Заработная плата – денежное вознаграждение – мотивация достижения желаемого уровня производительности труда. Конкурентоспособные ставки. Шкала оплаты труда. Разработка структуры заработной платы в зависимости от обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Традиционные концепции материального и морального стимулирования. Принципы и системы компенсации персонала в организациях. Особенности компенсации руководителей нижнего и среднего звена. Роль дополнительных благ в стимулировании. Создание условий для морального стимулирования эффективной работы. Оплата и стимулирование руководителей высшего звена. Связь стимулирования и результатов деятельности фирмы. Роль бонусов, опционов, фьючерсов.


22. Оценка экономической и социальной эффективности системы управления персоналом организации.

Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Анализ существующих подходов к измерению экономической и социальной эффективности управления персоналом. Коммерческая (финансовая), бюджетная и народно-хозяйственная экономическая эффективность, их содержание и порядок расчета. Классификация производственных и непроизводственных затрат. Методы расчета результатов и затрат, связанных с совершенствованием управления персоналом. Методика оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом организации.


УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

        1. 1 . Трудовые ресурсы: сущность экономической категории.


  1. Рабочая сила как экономическая категория. Трудовые ресурсы как учетно-статистическая категория. Население как субъект и объект общественного производства. Закономерности взаимосвязанного развития населения и экономики. Движение населения и его виды: естественное, механическое (миграция), социальное. Особенности влияния различных видов движения населения на динамику и структуру трудовых ресурсов. Понятие трудоспособности и трудоспособного возраста. Границы трудоспособного возраста и факторы, влияющие на их сужение или расширение, а также на законодательное установление.



2. Рынок труда: понятие и основные теории.

Определение рынка труда и его роли в системе рыночной экономики. Взаимосвязь понятий «рынок труда», «рынок рабочей силы», «рынок трудовых ресурсов». Экономические, социальные и юридические предпосылки формирования рынка труда. Эволюционный (традиционный) путь формирования рынка труда. Особенности формирования рынка труда при переходе от планово-регулируемой к рыночной экономике. Опыт и специфика формирования рынка труда в России. Монопсония на рынке труда. Конкурентный рынок труда. Неравновесный рынок труда. Спрос на труд и факторы, его формирующие. Простая модель спроса на труд. Эффект масштаба и эффект замещения в спросе на труд. Эластичность спроса на труд. Законы производного спроса. Предложение труда и факторы, его определяющие. Простая модель предложения труда. Эффект дохода и эффект замещения. Индивидуальная кривая предложения труда. Влияние системы налогообложения и программ социальной поддержки на предложение труда. Семейные решения о предложении труда. Эффект отчаявшегося и дополнительного работника.


3. Инфраструктура рынка труда.

Понятие инфраструктуры рынка труда. Государственные, коммерческие и частные структуры содействия занятости (частные агентства занятости - ЧАЗ) как элементы инфраструктуры рынка труда. Система государственных органов, отвечающих за разработку и реализацию политики в сфере труда и занятости. Рекрутинговые агентства на рынке труда: их роль, специфика функций и организации деятельности. Зарубежный и отечественный опыт работы негосударственных фирм, занимающихся посредничеством на рынке труда. Международная организация труда (МОТ), история ее создания и направления деятельности. Основные функции МОТ и механизм их реализации. Конвенции и рекомендации МОТ как основной инструмент регулирования трудовых отношений на международном уровне. Отражение проблем рынка труда и занятости населения в международных соглашениях, принятых в рамках МОТ.

4. Занятость и использование трудовых ресурсов.

Определение занятости. Классическая теория занятости. Кейнсианская теория занятости. Представители неоклассической теории занятости: А. Маршалл, А. Пигу, М. Фридман; основные их взгляды. Теория К. Маркса о занятости и безработице. Экономическая активность и неактивность населения. Полная, рациональная и эффективная занятость, особенности их реализации в условиях различных экономических систем. Виды и формы занятости. Формальная и неформальная занятость. Теневая занятость. Дополнительная занятость. Наличие дискриминации в сфере занятости и методы борьбы с ней. Неполная (частичная) занятость. Деление рабочего места. Баланс рабочих мест и рабочей силы. Уровень занятости: методика определения и прогнозирования. Структура занятости. Основные пропорции распределения занятых по видам деятельности, сферам приложения труда и отраслям народного хозяйства. Влияние структурных сдвигов в экономике на изменение качественного состава занятых. Технический прогресс как фактор изменения структуры занятости. Профессиональная, квалификационная и социальная мобильность работников и их воздействие на трансформацию занятости. Высвобождение и перераспределение занятых по видам деятельности, сферам приложения труда и отраслям народного хозяйства. Территориальные пропорции занятости. Возможности и методы воздействия государства на характер динамики отраслевых и территориальных пропорций занятости в России.


5. Безработица как элемент рынка труда.

Понятие безработицы. Естественная и вынужденная безработица. Связь безработицы со стадиями экономического цикла. Безработица и инфляция. Скрытая безработица и дефицит трудовых ресурсов как черты плановой экономики. Застойная и хроническая безработица. Резервная армия труда как атрибут рыночной экономики. Основные формы вынужденной безработицы: технологическая, структурная, сезонная. Добровольная незанятость и институциональная безработица. Молодежная безработица — специфика причин и социально-экономических последствий. Массовая безработица и ее особенности. Пути минимизации безработицы. Статус безработного и особенности его определения в различных странах. Экономические и юридические признаки безработного в России. Регулирование уровня и продолжительности безработицы. Показатели безработицы: методы расчета и использования при анализе динамики занятости. Прогнозирование уровня безработицы в комплексе задач прогнозирования социально-экономического развития страны.

6. Государственная политика занятости в условиях рыночной экономики.

Понятие о государственной политике занятости. Цель и слагаемые государственной политики занятости. Активная и пассивная политика занятости: комплекс основных мер и принципиальные различия. Федеральная и региональные программы содействия занятости населения России: порядок разработки и механизм реализации. Создание экономической заинтересованности предприятий в сохранении и развитии рабочих мест. Поощрение предпринимательства и самозанятости. Обучение основам предпринимательской деятельности. Субсидирование вынужденной неполной занятости на экономически перспективных предприятиях. Социальные гарантии в условиях действия законов рыночной экономики. Минимальная заработная плата как базовый норматив системы социальной защиты занятого населения. Принципы и порядок установления пособия по безработице. Условия выплаты пособий по безработице. Социальная поддержка безработных и механизм ее реализации. Профессиональное обучение и переподготовка безработных. Оплачиваемые общественные работы, их назначение, порядок организации и финансирования. Методы социальной поддержки групп населения с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда (молодежь, женщины с малолетними детьми, лица предпенсионного возраста, инвалиды). Комплекс социальных гарантий для граждан, ставших безработными в результате массового высвобождения.


7. Экономическое поведение организации на рынке труда.

Деятельность служб управления персоналом предприятий и организаций по обеспечению занятости. Взаимодействие администрации предприятий, отделений службы занятости и местных органов власти в условиях свертывания производства, банкротства фирм и массового высвобождения. Обеспечение оптимальной мобильности работников — главная задача рынка труда. Рынок труда как средство согласования интересов предпринимателей и наемных работников. Роль рынка труда в повышении эффективности использования трудового потенциала общества. Резервирование труда на предприятиях и в организациях. Причины и социально-экономические последствия резервирования труда. Работа в условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели). Практика предоставления неоплачиваемых отпусков. Работодатель в сфере экономической политики цивилизованного рынка. Права и обязанности работодателей по реализации государственной политики занятости. Предоставление кредитных и налоговых льгот для предпринимателей, создающих рабочие места для лиц с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда. Квотирование рабочих мест. Ответственность работодателей за нарушение норм трудового законодательства и законодательства о занятости. Штрафные санкции и механизм их применения. Роль социального партнерства в обеспечении социальных гарантий занятости. Коллективные договора как главный инструмент механизма социального партнерства. Роль предпринимателя в обеспечении социальных гарантий занятости. Патернализм — история его возникновения в России и специфика сегодняшнего проявления. Источники финансирования мероприятий по обеспечению социальных гарантий занятости.


ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

        1. 1 . Способности и личностные качества работников.


  1. Социально-демографические особенности работников (пол, возраст, семейное по­ложение, стаж работы и т.п.) Способности. Умственные способности. Физические способности. Влияние способностей на результаты работы. Профессиональная пригодность. Классификация личностных качеств работников. Типы личности и предпочтительные сферы деятельности. Национальные особенности поведения. Учет социально-демографических особенностей, способностей и личностных ка­честв работников при подборе  и расстановке кадров, их обучении и развитии, при организации системы компенсаций, поддержании дисциплины, сокращении текучести кадров. Понятие компетенций, их виды, использование в современной практике управления.

2. Восприятие. Ценности. Отношение к работе.

Восприятие и его значение для принятия оптимальных управленческих решений. Факторы, влияющие на восприятие. Суждения. Предубеждения и стереотипы в оценке людей. Взаимосвязь между восприятием и индивидуальным принятием решений. Оптимизационная модель принятия решений. Этапы принятия решений, критерии их оценки. Принятие решений при подборе персонала, его Оценке и стимулировании. Ошиб­ки в процессе подбора и оценки персонала. Пути их устранения. Ценности и источники их формирования. Классификация ценностей. Использование при анализе и прогнозировании поведения в организации. Отношение к работе. Факторы, определяющие отношение к работе. Показатели. Формы проявления. Удовлетворенность работой. Факторы, определяющие удовлетворенность   работой.   Содержательность  труда.   Система   вознаграждений. Взаимоотношения в коллективе. Организация и условия труда. Удовлетворенность работой и производительность, дисциплина, текучесть.

3. Мотивация - от теории к практике.

Теории мотивации. Ранние теории мотивации. Иерархия потребностей (А. Маслоу). Теория "X" и теория "У" (Д. Мак-Грегор). Теория факторов мотивации Ф. Герцберга. Современные теории мотивации. Теория потребностей К. Алдерфера. Классифи­кация потребностей по Ф. Мак-Клелланду. Теория ожиданий. Теория целевых ус­тановок. Теория равенства. Интеграция современных теорий мотивации. Использование теорий мотивации на практике. Цели и целеполагание, управление по целям. Участие в управлении. Кружки качества. Организация системы компенсаций с учетом факторов мотивации. Гибкие формы вознаграждений, участие в прибылях. Справедливость оплаты как фактор мотива­ции. Гибкое рабочее время. Деление рабочего места. Выполнение работы дома на ос­нове телекоммуникационной связи. Проектирование работ с учетом обогащения их содержания и расширения сферы деятельности работников. Ротация кадров. Самоуправляемые рабочие группы. Особенности использования теорий мотивации на российских предприятиях.

4. Группа. Взаимодействие и групповое принятие решений.

Классификация групп. Группа и команда. Основные принципы построения эффективной команды. Стадии развития группы. Факторы, определяющие поведение ее членов. Структура групп. Ролевой конфликт. Статус и нормы. Размер групп. Неформальные группы в организации. Условия эффективного функционирования. Сплоченность групп и эффективность работы. Процесс взаимодействия работников в группе. Каналы и формы взаимодейст­вия. Коммуникации и коммуникативная компетентность. Направления взаимодействия. Барьеры эффективного взаимодействия и пути их преодоления. Мастерство об­щения. Обратная связь - позитивные и негативные формы. Как сообщить о нега­тивных результатах оценки работы. Групповое принятие решений - достоинства и недостатки. Методы группового принятия решений ("мозговая атака", метод "ДЕЛЬФИ" и др.) Деловое общение - особенности различных стран.

5. Лидерство и власть.

Личностные качества руководителя. Поведенческий подход к лидерству. Ситуационный подход к лидерству. Выдающиеся лидеры. Со­временные концепции лидерства. “Харизматические” лидеры – секреты успеха. Лидерство и власть - общее и отличия. Отношения к власти в зависимости от ти­па личности. Источники и формы власти. Зависимость - основа власти. Что создает зависимость. Власть в группах - коалиции. Власть и политика. Тактика вла­сти. Этические аспекты использования власти, манипулирование. Отношение к власти и ее границам в различных странах. Особенности лидерства и власти в условиях российского мен­талитета.

6. Конфликты и переговоры.

Классические и современные подходы к конфликту и их использование в практике менеджмента. Оценка конфликта с точки зрения результатов работы организации. Источники конфликтов. Виды конфликтов. Стадии развития конфликта - их содержание. Последствия конфликта: негативные, позитивные. Искусство управления конфликтом. Переговоры - подготовка, формы проведения. Анализ результатов (долгосроч­ных, краткосрочных) Стиль и тактика проведения переговоров. Посредничество при переговорах. Переговоры: национальные особенности поведения. Необходимость их уче­та при подготовке и проведении переговоров.

7. Организационная структура.

Развитие подходов к организационной структуре и их использование в практике менеджмента. Формы дифференциации (горизонтальная, вертикальная, территориальная). Уровень формализации и стан­дартизации. Централизация принятия решений. Принципы построения организа­ции. Классические и современные подходы. Разделение труда. Единство команд. Авторитет и ответственность. Сфера и нормы контроля. Проектирование организаций. Простая структура. Бюрократические формы. Матричная структура. Формирование, развитие и ликвидация организации - содержание этапов и их особенности. Особенности работы организации в период спада и подъема производства.

8. Организационное развитие. Управление стрессом.

Источники изменений в организации: экономические, политические, социальные. Управление изменениями в организации. Препятствия на пути преобразований. Привычки и стереотипы. Преодоление сопро­тивления изменениям. Методы управления изменениями. Групповое принятие решений. Инновации - источники и стимулирование. Этические проблемы инновационной деятельности. Анализ и прогнозирование социально-экономических последствий изменений. Изменения в организации и стресс. Источники стресса. Факторы окружающей среды. Факторы стресса, зависящие от организации. Факторы, находящиеся на стороне работника. Стрессы и потрясения. Формы проявления стресса - физиологические, психологические, поведенческие. Последствия стресса для работника и организации. Тактика управления стрессами на уровне организации. Методы управления стрессом на уровне работника.


ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА


1. Понятие организационной культуры (ОК), ее функции, свойства, методы изучения и принципы формирования.

Определение ОК, ее отличие от корпоративной культуры. Уровни изучения ОК.

Субъективная и объективная ОК. Основные функции ОК. Основные элементы ОК в рамках внешней адаптации – цели программы, отношение к клиентам и партнерам; в рамках внутренней адаптации – ценности, нормы, правила поведения, философия, организационный климат.


2. Важнейшие типологии ОК и их характеристики.

Характеристики ОК С.П. Робинса., А.Ф. Харриса и Р. Морана. Понятие локальной культуры, субкультуры, контркультуры. Классификация ОК в зависимости от ориентации: культура власти, ролевая культура, культура задачи, культура личности. Типология ОК: органическая, предпринимательская, бюрократическая, партисипативная, саморазвивающаяся.


3. Миссия, ценности и девизы организации.

Понятие и назначение миссии в организации. Виды миссий. Влияние миссии на эффективность работы организации. Понятие ценностей. Исследования степени разделяемости ценностей персоналом предприятия. Вопросы формирования организационных ценностей у работников. Девизы организации. Взаимосвязь девизов и миссии.


4. Целеполагание в организации, его согласованность с миссией и разделяемыми ценностями.

Понятие целей организации. Основные требования к постановке целей. Соподчиненность целей. Влияние трудности и специфичности цели на ее исполнение.

Типы личностных целей. Девиантные цели. Механизм согласования целей в организации.


5. Кодексы, символы и имидж фирмы.

Понятие и виды кодексов в организации. Кодекс поведения, культура коммуникаций и делового взаимодействия. Проявление культуры руководителя в моделях его трудового поведения. Кодекс одежды, фирменный стиль. Истории, легенды, символы, обряды как формы проявления и закрепления организационной культуры. Понятие имиджа фирмы. Разработка имиджа. Выявление истинного имиджа.


6. Формирование организационной культуры.

Процесс создания организационной культуры. Принципы формирования организационной культуры. Процесс формирования, предусматривающий подходы – внутренний, когнитивный, символический, побуждающий. Проблемы внешней адаптации и выживания. Проблемы внутренней интеграции. Модель включения человека в организационное окружение. Ожидания индивида от организации. Ожидания организации от работника. Проблемы совпадения ожиданий организации с ожиданием персонала. Факторы внутренней среды, влияющие на организационную культуру. Правила поведения в организации.

7. Пути развития и совершенствования организационной культуры.

Оценка соответствия организационной культуры стратегии развития организации. Необходимость управления организационной культурой. Четыре подхода к разрешению проблем несовместимости стратегии и культуры в организации. Особенности развития фирмы при различных стратегиях. Матрицы оценки «культурного» риска. Методы изменения организационной культуры. Использование рамочной конструкции для диагностики и изменения организационной культуры. Процесс планирования и конструирования изменений. Влияние организационной культуры на эффективность работы организации. Аспекты влияния организационной культуры на эффективность: мотивационный, поведенческий, экономический. Результаты влияния совершенствования организационной культуры на эффективность работы организации.


АУДИТ И КОНТРОЛЛИНГ ПЕРСОНАЛА


1.Теория аудита.

Предмет и сущность аудита. Влияние результатов аудита на эффективность работы персонала организации. Характеристики аудита как направления управленческого консуль­тирования. Возникновение и эволюция понятия «аудит персонала». Возможности, цели и задачи аудита персонала. Место аудита пер­сонала в управлении человеческими ресурсами организации. Отличие от других видов кадровой диагностики - социально-трудового мониторинга и контроля персонала. Сильные стороны и особенности аудита персонала, выгода для организации. Направления аудита: организационно-технологическое, социально-психологическое, экономическое. Метод аудита.


2. Методология аудита персонала.

Системный подход - методология исследования проблем в области аудита персонала. Характеристики и специфика аудита персонала. Внутренний и внешний аудит. Периодичность аудита. Объем аудита. Аудиторская ко­манда. Правовая основа аудита. Исследовательские подходы к аудиту: сравнительный подход, экспертная оценка, статистический подход, под­ход согласия, МВО-подход. Миссия аудита персонала: аудит соответствия, аудит эффективно­сти, стратегический аудит. Экономическая и социальная направленность аудита персонала. Этапы аудита.


3. Методы аудиторской экспертизы.

Работа с документами. Анализ годовых, тематических, проблем­ных отчетов организации. Анализ официальных документов - законов, инструкций, постановлений, отраслевых показателей. Изучение статисти­ческих источников: обзоров рынка труда и занятости, обзоров зарплат, статистики несчастных случаев, отраслевых сборников, публикаций от­раслевых ассоциаций, ТПП, научной периодики. Анкетирование. Составление вопросников. Выявление проблем в области управления ЧР. Интервью. Интервью при увольнении. Эксперименты в области ЧР. «Полевой» и «кабинетный» экспери­менты. Тестирование. Профессионально-квалификационное тестирование. Определение личностных особенностей персонала, оценка психологиче­ской совместимости. Достоинства и недостатки различных методов аудита, их опти­мальное сочетание. Формирование группы экспертов.


4. Практика аудита.

Сущность и классификация трудовых показателей. Анализ показа­телей, характеризующих уровень организации труда. Анализ ресурсов. Анализ затрат. Анализ эффективности труда. Анализ социального развития. Измерение объемов производства и производительности труда в организации. Сравнительные характеристики производительности. Ана­лиз использования рабочего времени. Анализ влияния структуры и постоянства кадров на производительность труда. Анализ численности и профессионально-квалификационного состава работников.. Определение размера и причин отклонения фактической численности работников от плановой. Выявление резервов роста производительности труда и экономии рабочей силы. Анализ расходования фонда заработной платы. Аудит рабочих мест. Аудит найма. Аудит увольнений. Аудит вознаграждений. Аудит условий труда, безопасности и здоровья. Оценка работы служб управления персоналом.


5. Контроллинг как элемент управления организацией.

Сущность, задачи, функции и цели контроллинга. Роль контрол­линга в системе управления персоналом и его взаимосвязь с другими функциями управления организацией. Основные концепции контроллин­га. Особенности контроллинга персонала. Виды контроллинга. Сущность стратегического и оперативного контроллинга и основ­ные направления анализа. Структура контролинга. Контроль и контрол­линг - общее и отличное. Объекты контроллинга. Центры затрат и цен­тры ответственности. Управленческий учет - основа контроллинга. Задачи управленческого учета. Существующие системы управлен­ческого учета. Затраты на персонал - их структура и методы оптимиза­ции. Бюджетирование как инструмент оперативного контроллинга. Понятие, цели и задачи бюджетов. Бюджет затрат (прямых и кос­венных) на содержание персонала - понятие и методы составления. Виды бюджетов и их особенности. Применение экономико-математических методов и моделей в практике контроллинга. Методы анализа и их характеристики. Фактор­ный анализ отклонений. Метод цепных подстановок. Анализ критериев оценки инвестиционных проектов с дисконтированием денежных пото­ков.

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

  1   2   3   4

Похожие:

Программа государственного итогового междисциплинарного экзамена по специальности 062100 «Управление персоналом» Москва 2011 iconПрограмма итогового междисциплинарного экзамена по специальности 030601
Программа итогового междисциплинарного экзамена по специальности 030601 «Журналистика» / сост. Е. П. Прохоров, Л. В. Овчинникова,...
Программа государственного итогового междисциплинарного экзамена по специальности 062100 «Управление персоналом» Москва 2011 iconПрограмма государственного итогового междисциплинарного экзамена профессиональной подготовки бакалавра по направлению 080100 «Экономика». Под ред д-ра экон наук, профессора М. А. Боровской. Таганрог: Изд-во тти юфу, 2009
Программа предназначена для сдачи государственного итогового междисциплинарного экзамена по направлению 080100 «Экономика», разработана...
Программа государственного итогового междисциплинарного экзамена по специальности 062100 «Управление персоналом» Москва 2011 iconПрограмма государственного междисциплинарного комплексного экзамена по дисциплинам общепрофессиональной и специальной подготовки по специальности 080505 «Управление персоналом»
Программа рассмотрена и утверждена на заседании кафедры управления и социальной работы 30. 11. 12, протокол №3
Программа государственного итогового междисциплинарного экзамена по специальности 062100 «Управление персоналом» Москва 2011 iconПрограмма итогового
Программа итогового междисциплинарного экзамена по специальности 021400 «Журналистика». – М.: Импэ им. А. С. Грибоедова, 2006. –...
Программа государственного итогового междисциплинарного экзамена по специальности 062100 «Управление персоналом» Москва 2011 iconОтчет о результатах государственного междисциплинарного экзамена по специальностям: 080504. 65 «Государственное и муниципальное управление»
Для проведения государственного междисциплинарного экзамена по специальности 080504. 65 «Государственное и муниципальное управление»...
Программа государственного итогового междисциплинарного экзамена по специальности 062100 «Управление персоналом» Москва 2011 iconПрограмма итогового междисциплинарного экзамена по специальности 080507. 65 «Менеджмент организации»
Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования
Программа государственного итогового междисциплинарного экзамена по специальности 062100 «Управление персоналом» Москва 2011 iconПрограмма итогового государственного междисциплинарного экзамена по направлению 032300 «Регионоведение»
Одобрено решением Ученого совета факультета международных отношений от 29 декабря 2011 г., протокол №9
Программа государственного итогового междисциплинарного экзамена по специальности 062100 «Управление персоналом» Москва 2011 iconПрограмма междисциплинарного итогового государственного экзамена для студентов специальности 080900. 65 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Программа государственного итогового междисциплинарного экзамена по специальности 062100 «Управление персоналом» Москва 2011 iconПрограмма итогового междисциплинарного экзамена
Специальность 080502/4 – Экономика и управление на предприятии природопользования
Программа государственного итогового междисциплинарного экзамена по специальности 062100 «Управление персоналом» Москва 2011 iconУказатель 1 у 9(2)42я7 п 78
Программа государственного итогового междисциплинарного экзамена по специальности 351300 "Коммерция ( торговое дело )", направлению...
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib2.znate.ru 2012
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница