Министерство образования и науки РФ филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования




НазваниеМинистерство образования и науки РФ филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования
страница7/20
Дата04.02.2016
Размер7,68 Kb.
ТипДокументы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   20

КУЛЬТУРНАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

CULTURAL TRANSFORMATION IN THE ORGANIZATION

Еремченко И.А., к.э.н., доцент, филиал ФГБОУ ВПО «МГИУ» в г.Рославле

Eremchenko I.A., Ken, Associate Professor filiation FGBOU VPO «MGIU» in g.Roslavle


Аннотация

Данная статья посвящена проблемам корпоративной культуры, важнейшим взаимосвязям между отдельными лицами и организацией, необходимости комплексного подхода к формированию организационной культуры.

Abstract

This paper is concerned with the problems of corporative culture, the most important interrelations between separate persons and the organization, the necessities of complex approach to the formation of organizational culture.

Ключевые слова: культурная трансформация, организация, корпоративная культура, менеджер, лидер.

Keywords: cultural transformation, organization, corporative culture, manager, leader.


Явление организационной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Важнейшей особенностью управления современной компанией как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами предприятия и интересами человека.

В России без изменения существующей корпоративной культуры на предприятиях со старыми ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями — участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для организаций XXI века. В России, такое понятие как корпоративная культура появилось лишь в конце XX века. Многие управляющие очень слабо представляют себе сущность такой важной составляющей любой организации.

В рамках организаций возникло понятие «корпоративная культура», которое как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин не имеет единого толкования. Приведем наиболее полное определение, данное Спиваком В.А.. Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Именно корпоративная культура во многом определяет, какими будут структура организации, ее основные бизнес-процессы, системы подбора, мотивации, развития, вознаграждения и т. д.

Организации сами по себе не меняются – это делают люди. Менеджеры часто забывают это и, желая изменить культуру компании, допускают ошибки. Например, многие организации концентрируют усилия на развитии и обучении персонала, при этом совершенно не уделяя внимание изменению самой системы, в которой работники будут применять новые знания. Это только ухудшает ситуацию. У людей, получивших новые знания, навыки, квалификацию, происходит смена уровня индивидуального сознания, в то время как правила, инструкции, структура и процессы организации отражают старый уровень сознания. Другая частая ошибка – фокусирование внимания на построении командной работы без предварительной подготовки работников. Без повышения уровня сознания личности, как правило, не удается создать успешную команду. Необходимо, чтобы работники объединялись в группу, уже переменив сознание. Лучше, когда личностная гармонизация предшествует любым групповым преобразованиям, а структурная гармонизация, в свою очередь, предшествует или проводится параллельно с личностной. В этом случае в результате более эффективной деятельности, инициативы, сплоченности и творческого потенциала работников повышается конкурентоспособность организации, и она плавно переходит на следующий уровень.

Очень важно понимать, что на поведение работников, а иногда целых групп влияет внешнее измерение. Именно оно является проявлением внутреннего, поэтому его можно видеть.

Когда наблюдается гармоничная взаимосвязь между заявленными ценностями и принципами отдельного человека или группы людей с его (их) действиями и поведением, можно говорить о жизнеспособности и целостности системы, о высокой степени доверия в организации.

Соотношение личных ценностей, текущих, отсутствующих и желаемых для организации ценностей. Совпадение личных и текущих ценностей в организации на первых трех уровнях говорит о том, что организация создает условия для удовлетворения личных потребностей этого уровня, и возможности для развития потребностей высших уровней. Совпадение личных ценностей и желаемых для организации ценностей высших уровней означает осознание работниками своей причастности к организации, преодоление отчуждения, готовность реализовывать потребности в построении гармоничной эффективной организации. Уровень ценностей отсутствующих и желаемых свидетельствует о потенциале организации к развитию. Если работники, являясь частью организации, осознают отсутствие в организации ценностей высших уровней и считают их наличие желательным, то компания на пути к более высокому уровню интеграции. Отсутствие соответствия личных и текущих организационных ценностей – плохой знак, люди не будут удовлетворены работой в таких организациях, не будут эффективно работать.

Потенциально ограничивающие ценности препятствуют развитию и закреплению потребностей и, соответственно, ценностей высшего уровня. На первых уровнях как личного, так и организационного сознания могут существовать потенциально ограничивающие ценности. Такими ценностями могут быть бюрократия, конфликты, жесткий контроль сверху. Также потенциальным ограничением является отсутствие положительных ценностей, которые составляют поддерживающую основу для развития ценностей высших уровней. В структуре личных ценностей потенциальными ограничениями могут быть ничем не подкрепленные амбиции, богатство как самостоятельная ценность. Если организация имеет в структуре своих ценностей две или более ограничивающих – этого достаточно, чтобы сказать, что она держится на страхе или же кто-то наживается на этих ограничениях.

Роль лидеров в культурной трансформации.

Лишь немногие из нас имели счастье ни разу не столкнуться с «боссом», равнодушным к нуждам своих сотрудников, не считающим нужным консультироваться с ними при принятии важных решений, а также совершающим явно несправедливые поступки по отношению к подчиненным, будучи уверенным в незыблемой своей правоте. Следствие такого поведения со стороны менеджера – уменьшение культурного капитала и снижение психологической потребности к самореализации со стороны сотрудников. Менеджер будет разочарован тем, что его сотрудники малоинициативны и почти не реализуют творческий потенциал, не понимая, что именно его собственное поведение привело к таким результатам. Поэтому трансформация культуры и организационные изменения начинаются с готовности руководства переосмыслить свои собственные ценности и поведение. Культура организации, по сути, прямое отражение личностного сознания лидеров. Изменение организационной культуры невозможно без существенных преобразований в сознании лидеров. Поэтому ценностную оценку рекомендуется начинать с анализа структуры ценностей команды руководителей, и только потом изучать ценности работников. Соблюдение такой последовательности важно по двум причинам. Во-первых, руководство должно: понимать сущность и глубину культурных проблем; иметь готовность и желание работать в команде и изменить что-то в себе, прежде чем в процесс ценностной оценки будет вовлечена вся организация. Во-вторых, если топ-менеджеры не проявляют личной заинтересованности в изменениях, то лучше прекратить процесс культурной трансформации на начальной стадии, не вовлекая в него работников, и не обманывать их ожидания, возлагаемые на проект.

Личная трансформация менеджеров.

Личная трансформация затрагивает как отношение человека к себе самому, так и взаимоотношения с другими. Поэтому необходимо поддерживать личное развитие, самопознание, самоуправление. Для того чтобы улучшить взаимоотношения менеджеров с другими людьми, разрабатываются методики, развивающие навыки общения, сочувствия и проницательности. Желаемый результат от подобной деятельности – это углубление эмоционального осознания менеджера. Эмоциональному осознанию можно научиться. Для этого необходимы условия.

Наличие мотивации, приобретение навыков общения, установление эффективной обратной связи.

Создание сильной и процветающей сферы бизнеса при помощи ценностного подхода, самореализации работников и развития культурного капитала – важнейшая задача. Необходимо расширять возможности для создания хороших рабочих мест. Те люди, способности которых в нашем обществе используются лишь частично, должны быть задействованы в полной мере. Это не только разрешит проблемы, стоящие перед семьями, которые вынуждены жить на несоизмеримо низкую зарплату, но и позволит успешным предприятиям генерировать налоговые поступления. Тогда появится больше реальных возможностей для того, чтобы улучшить коммунальную инфраструктуру, помочь образовательным учреждениям и системе здравоохранения, а также решить экологические проблемы. Наше общество нуждается в переосмыслении глубинных процессов происходящих в организации. Понимание новых подходов обеспечит в системе менеджмента возникновение культурных традиций в развитии организации. Полагаю, что необходимо ресурсы направить на обучение руководящего звена и совершенствование эмоционального осознания. Именно это приведет к созданию необходимого культурного капитала.


Литература

1. Maslow A. Towards a Psychology of Being. – Van Nostrand Reinholdt, 1968.

2. Barrett R. A Whole System Approach to Cultural Transformation: Building a Values-Driven Organisation (an extract from the book to be published 2005/2006). – www.valuescenter.com.

3. Maslow A. Motivation and personality. Rev. ed. – New York: Harper and Row, 1970.

4. Barrett R. Liberating the Corporate Soul: Building a Visionary Organization. – Boston: Butterworth-Heinmann, 1998.

5. Richard Barrett Associates (2005): URL: www.valuescenter.com.

6. Smith P., Tunnicliff G. Integrating Values Within A University Culture. – Integrating for Excellence, 1st International Conference, Sheffield Hallam University, 15–17 June 2005. P. 46.


ИННОВАЦИОННОЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО В РОССИИ

INNOVATIVE ENTREPRENEURSHIP IN RUSSIA
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   20

Похожие:

Министерство образования и науки РФ филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования iconМинистерство образования и науки РФ филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования
Международная научно-практическая заочная конференция: «Образование. Наука. Производство», том 3, Образование и общество. Вязьма:...
Министерство образования и науки РФ филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования iconМинистерство образования и науки РФ старооскольский технологический институт им. А. А. Угарова
Филиал федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования
Министерство образования и науки РФ филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования iconУчебно-методический комплекс дисциплины «Финансы организаций»
Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования
Министерство образования и науки РФ филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования iconУчебно-методический комплекс дисциплины «Основы банковского дела»
Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования
Министерство образования и науки РФ филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования iconПриказ
Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Красноярский государственный...
Министерство образования и науки РФ филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования iconМинобрнауки россии филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования
Соответствие внутривузовской нормативной документации требованиям законодательства и нормативным положениям в системе образования...
Министерство образования и науки РФ филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования iconРеферат «Психолого педагогическое обеспечение занятий по дисциплине сд в гериатрии»
Саратовский филиал повышения квалификации и переподготовки работников профессионального образования федерального государственного...
Министерство образования и науки РФ филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования iconФилиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования
«Московский государственный университет технологий и управления имени К. Г. Разумовского» в г. Вязьме, Смоленской области
Министерство образования и науки РФ филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования iconБирский филиал федерального государственного бюджетного образователного учреждения высшего профессионального образования

Министерство образования и науки РФ филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования iconФилиал федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования

Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib2.znate.ru 2012
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница