Содержание введение 3




Скачать 33.42 Kb.
НазваниеСодержание введение 3
Дата04.02.2016
Размер33.42 Kb.
ТипРеферат


Стиль и методы работы руководителя муниципальной системы социальной защиты населения современный опыт.


СОДЕРЖАНИЕ



ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОБЩИЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ 4

1.1. Понятие «менеджмент в социальной сфере» 4

1.2. Кадровое обеспечение 6

2. ХАРАКТЕРИСТИКА РУКОВОДИТЕЛЯ СОЦИАЛЬНЫХ СЛУЖБ 11

2.1. Профессиональная характеристика руководителя 11

2.2. Личностные модели руководителя 12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 19

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 21


в содержании

Нет ни о стиле, ни о методах работы


ВВЕДЕНИЕ



Актуальность исследования. Значимость менеджмента в социальной сфере обусловлена глобальными изменениями института семьи, что привело к динамичному увеличению доли одиноких людей в структуре российского общества. Маргинализация части населения катализирует потребность в профессиональных кадрах системы социальной защиты населения.

В стране наблюдается рост детской беспризорности, сиротства, социального неблагополучия (по данным на начало 2011 г. в России было более 419 590 неблагополучных семей)1.

Управление является специфическим социальным процессом. Учет характера людей, уровня их культуры и образования имеет огромное значение для обеспечения эффективного управления на всех уровнях. Управление людьми, их отношениями - достаточно сложная задача. Здесь крайне важно знать социальные законы. Одна из задач социального менеджмента - управление социальной деятельностью людей, другая, не менее сложная задача, - управление организациями социальной сферы.

Цель работы – изучить стиль и методы работы руководителя муниципальной системы социальной защиты населения, на современном этапе.

Задачи работы:

- охарактеризовать понятие «менеджмент в социальной системе»;

- определить необходимость кадрового обеспечения в управлении;

- дать профессиональную характеристику руководителю социальной службы;

- охарактеризовать личностные модели руководителя.

Введение не четкое, короткое, побольше о стиле и методах.

1. ОБЩИЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ


Введение в главу

1.1. Понятие «менеджмент в социальной сфере»



Понятие «менеджмент в социальной сфере» в современном российском обществе достаточно многозначно2:

1. организационно-структурное значение: управление социальной работой организуется на федеральном, региональном и локальном уровнях и имеет соответствующие организационные структуры;

2. функциональное значение: общими функциями управления социальной работой, независимо от уровня и субъекта, являются прогнозирование, планирование, организация, координация, мотивация, маркетинг, учет и контроль; функции – виды работ применительно к должности, подразделению, учреждению;

3. деятельность руководителей разных уровней в системе социальной защиты: разнообразие выполняемых ролей – организатор, администратор, социальный психолог, информационный работник, юрист, экономист, предприниматель, политик, педагог; совмещение ролей женщины - руководителя и домохозяйки; профессионализация;

4. процесс, включающий элементы: информация, целевая ориентация, распределение функций и формирование организационных структур, ресурсное обеспечение, формы и методы управления, проверка исполнения;

5. управленческий труд: предмет труда (информация), средства труда (организационные и технические), кадры (квалификационные характеристики);

6. наука и учебная дисциплина: общеметодологический инструментарий и специфический, обусловленный оргструктурой и функциями; методики исследовательские, диагностические, практические, комплексные.

Как мы видим из перечня значений менеджмента в социальной сфере, определяющую роль в нем играет социальная политика – комплекс задач, направленных на улучшение жизнедеятельности людей в стране, регионе, на предприятии. Важными характеристиками социальной политики являются обоснованность (расчетное обеспечение целей необходимыми ресурсами), реалистичность (ориентация на решение наиболее значимых социальных проблем), конкретизация (социально-экономическое планирование) и результативность.

Деятельность ЦСО строится на сотрудничестве с государственными, общественными организациями и учреждениями, благотворительными фондами, в том числе обществом инвалидов, Советом ветеранов Великой Отечественной войны и труда, Советом многодетных матерей, районным управлением социальной защиты населения3.

Развитие практики местного самоуправления обусловило формирование региональных моделей управления социальной работой. Функционирование и совершенствование системы управления ведется с учетом экологических, социально-экономических, политических, организационных, этнических, психологических факторов. Особое значение приобретает обеспеченность ресурсами, требуемыми для решения соответствующих задач. В этом случае поможет социальный проект как система проектных целей, социальных учреждений, соответствующих документов, расчетов, смет, ресурсов, управленческих решений.

Работы, обеспечивающие социальный проект: экспертные, координационные, кадровые, материально-технические. Важную роль играет назначение руководителя реализуемого социального проекта, а также возможность формирования временного коллектива.

Социальные программы как разновидность социальных проектов имеют преимущество – концентрацию на достижении целей. Программно-целевое управление предполагает формирование целевой программы и системы управления, обеспечивающей ее реализацию.

1.2. Кадровое обеспечение



Никакие цели не достижимы без кадрового обеспечения. Социологический анализ состояния кадрового потенциала системы социальной защиты населения предполагает изучение мотивов и целей специалиста, его профессиональных знаний и опыта работы, степень профессиональной адаптации.

Обновление знаний, умений и навыков в системе социальной защиты требует постоянного развития сотрудников как профессионалов. Система социальной защиты населения рассматривается как показатель гуманности гражданского общества, где главным действующим лицом является специалист. Профессиональное развитие кадров системы социальной защиты населения носит междисциплинарный характер. Интересны новые подходы к личностно-ориентированной подготовке социального работника в контексте гуманистической и культурологической парадигм (С.А. Беличева, И.А. Зимняя)4. Особое значение имеют вопросы освоения и адаптации зарубежного опыта профессионального образования кадров.

Профессиональное развитие сотрудников в социологической интерпретации рассматривает одной из главных функций целостного общества воспитание в человеке умения подчинять личные интересы общественным (Э. Дюркгейм). Профессионализация рассматривается как усложнение профессиональной деятельности, процесс наполнения структурных элементов профессионализма новым, отличным от предыдущего этапа, содержанием, позволяющим специалисту выполнять более сложные функции.

Современное российское общество испытывает острую потребность в росте профессионализации кадров социальной защиты населения. Развитие профессионального уровня социальных работников осуществляется через систему подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования. На процесс профессионального развития влияют тип образования специалиста (педагогическое, социальное, гуманитарное, техническое), предыдущая сфера деятельности, возраст, стаж работы. Принципы процесса профессиональной переподготовки и повышения квалификации следующие: целостность, непрерывность, опережающий характер обучения, информатизация образования, единство обучения и воспитания. Содержание компетенции кадров включает уровень базового и специального образования, продолжительность работы по специальности, трудовой стаж работы, умение аккумулировать опыт в области реализации действующих законов и правовых нормативных актов.

Факторы, влияющие на процесс профессионального развития следующие: объективные факторы – потребности общества в профессиональных кадрах системы социальной защиты населения, выработка норм, образцов, эталонов деятельности специалистов; субъективные факторы – индивидуальные свойства личности, иерархия мотивов и ценностей5.

За последние годы отмечены качественные и количественные изменения кадровой ситуации. Это повышение роли профессионализма в системе социальной защиты населения, отход от практики добровольных помощников, рост объемов и сложности деятельности.

Функции органов социальной защиты расширяются. При этом сохраняются невысокий социальный статус кадров, текучесть и нехватка кадров, снижение требований к их профессионализму, небрежение ролью базового образования. Исследования кадровой ситуации в системе социальной защиты показывают, что количество социальных работников не отвечает потребностям общества в этой категории специалистов, существует огромный разрыв между содержанием базового образования работающих в этой системе и содержанием выполняемой работы.

Формирование кадров системы социальной защиты населения должно происходить в соответствии с функциональной значимостью профессиональной деятельности6. Актуально изучение комплекса качеств, характеризующих кадры системы социальной защиты в зависимости от специфики профессии в рамках общей предметной области социальной работы.

Методы социальной диагностики профессионального развития кадров социальной защиты следующие: социологический, статистический, сравнительно-исторический, изучение жизненного пути специалиста, анализ мнений трудового коллектива и ближайшего окружения. Методы профессиональной оценки кадров включают сравнительную оценку по разработанным критериям (профессионально-деловые и личностные качества, анализ результатов трудовой деятельности специалиста), оценку с точки зрения оценивающих.

Сущность технологий образования обусловлена этапами и методами процесса профессионального развития. Функции системы дополнительного профессионального образования следующие: компенсаторная, адаптирующая, интегративная. Различают виды технологий профессионального обучения: содержательная (обновление содержания обучения), дидактическая (оптимизация востребованности деятельностных умений), управленческая (повышение эффективности управления профессиональным развитием кадров). Существуют информационные, игровые и модульные формы. Организационные факторы профессионального развития подразумевают активные формы обучения (разбор конкретных ситуаций, практические занятия, «круглые столы», подготовка рефератов, курсовых и выпускных работ)7.

В организации профессионального развития социальных работников присутствует принцип диффузии. Диффузия осуществляется через передачу организационной культуры, стиля, методов, технологий деятельности прошедших профессиональную переподготовку (повышение квалификации) кадров тем сотрудникам, которые не вовлекались в эти формы обучения. Обучение затрагивает вопросы психологической совместимости, делового этикета, перехода индивидуальных решений в групповые. Технология «диагностика – консалтинг – обучение» определяет роль учителя как аналитика – консультанта – преподавателя. Обучение базируется на конкретном материале, полученном при диагностике проблем и в процессе консультирования. Не теряют популярности традиционные технологии. Конкретные задачи обучения определяют сочетание технологий - комбинированные технологии. Важны гибкие обучающие технологии, инновационные технологии, анализ и выработка предложений по решению практических проблем. Значимы методы педагогического (аудиторного) маркетинга.

Особое значение приобретает системный подход к развитию персонала в социальной сфере. Можно выделить три уровня успешности развития персонала. Благополучный уровень – развитие знаний, навыков и умений персонала, содержание труда, психологический климат в коллективе, возможность получения второго высшего образования, повышение квалификации. В ряде регионов становление системы социальной защиты воспринимается и осуществляется как развитие сферы трудовой занятости.

Средний уровень – средства и условия труда, мотивация персонала, использование современных технических средств, информационных технологий, решение проблемы организации льготного питания.

Неблагополучный уровень – оплата труда, психологическая разгрузка, защита «защищающих», компенсации за недостаточную заработную плату, законодательство, обеспечивающее правовую защиту социальных работников.

Значима систематизация приоритетных проблем, практическое решение которых обеспечивает получение эффективных результатов по развитию персонала.

По итогам проведенных исследований преобладающие ориентации кадров системы социальной защиты по степени значимости распределились следующим образом: материальный и организационный факторы, условия труда, повышение уровня знаний, содержание работы, карьерный рост8.


2. ХАРАКТЕРИСТИКА РУКОВОДИТЕЛЯ СОЦИАЛЬНЫХ СЛУЖБ


Введение в главу

2.1. Профессиональная характеристика руководителя



Характеристики профессионала включают такие понятия, как экономичность (эффективность использования временных, психологических и энергетических ресурсов при выполнении профессиональной деятельности и адекватность усилий поставленной задаче), эстетичность, технологичность (точность и продуманность действий), нравственность, творчество (умение прогнозировать процессы и явления исходя из своей компетенции, моделирование системы работы, новизна и оригинальность подходов к выполнению профессиональной задачи, способность передавать свои знания, умения, навыки), самосовершенствование как мотивация на стремление к большему (способность к непрерывному образованию и самообразованию)9.

Обновление и совершенствование знаний и навыков, необходимых в современной практике управления, обусловливает эффект «профессионального взгляда» на деятельность в социальной сфере.

Большие сложности возникают при формировании практических принципов оценки труда социальных работников, так как требуется стандартизировать нормы нагрузки в городском секторе и в сельской местности, количество обязательных посещений, объем работы, степень сложности участка, качество оказываемых услуг.

Устанавливают следующие параметры оценки труда, исходя из требований к деятельности социального работника, его профессиональных и личностных качеств: работа с клиентами (нагрузка, сложность контингента, оказанные услуги), повышение профессионального уровня (еженедельное посещение занятий в подразделении по юридическим, психологическим, медицинским вопросам, обучение в вузах, на курсах), активность в работе (готовность к взаимозамене и взаимовыручке, сотрудничество с общественными организациями, участие в делах коллектива)10.

В успешном развитии социальной сферы важную роль играет аттестация социальных работников, которая включает следующие аспекты. Оценочный аспект - организационная форма оценки уровня и содержания знаний, навыков и умений работников системы социальной защиты, результатов работы за определенный период. Организационно-процедурный аспект – система процедур оценки, субъекты оценки, предметы оценки, фиксированные формы оценки, методы и время оценки. Результирующий аспект - получение итоговых оценок, влияние качества подготовки и проведения оценочных процедур на достоверность результатов.

2.2. Личностные модели руководителя




В современном российском обществе особое значение приобретает культура управления социальной сферой как уровень практических достижений в информатике, организации, методах, стиле, условиях труда, подготовке кадров.

В научных кругах выделяют следующие виды культуры управления: информационная (философия компании, документы), организационная (организация рабочих мест, совещания, прием населения), социальная (условия труда, отдыха, социальной защиты персонала), экономическая (партнерство, аудит), социально-психологическая (климат в коллективе, взаимодействие между руководителями и подчиненными, ведение переговоров), правовая (полномочия, хартия прав работников), техническая (средства труда)11.

При совершенствовании функционирования социальной сферы значим выбор методов измерения уровня культуры управления. Можно применять оценочные методы: нормативный, сравнительный (метод «полярных культур», метод сопоставления культуры управления в различных учреждениях социальной защиты населения, метод отслеживания изменений), конструктивно-критический (оценка подчиненными деятельности руководителей), метод случайных оценок (высказывания персонала, населения, работников других учреждений социальной сферы).

Высокая вариативность развития современного общества требует выработки умения управления изменениями: изменение устоявшихся, привычных форм и методов работы, анализ необходимых изменений, разработка стратегии и тактики проведения изменений.

Технология проведения изменений следующая. Осознание руководством необходимости определенных изменений. Диагностика предстоящих изменений, требуемых ресурсов, последовательности проведения, последствий изменений. Выбор участников изменений. Формирование структуры, обеспечивающей проведение изменений. Предложения, мнения, уточнения сторонников изменений, сотрудников, поддерживающих изменения. Реклама. Распространение подобной позиции на колеблющихся. Преодоление сопротивления изменениям со стороны персонала. Периодические «замеры» отношения к изменениям. Отслеживание реакции противников. Оценка полученных результатов по проведению изменений.

Не последнюю роль в этой работе играет менеджер изменений – «чейнджер»12. В его обязанности входит информационно-аналитическая и организационная деятельность, ответственность за качество проводимых изменений, анализ рисков. Психологические проблемы изменений могут быть связаны с консервативным отношением подчиненных, индивидуальными схемами адаптации к новому. Важно анализировать изменения по ходу изменений (ликвидация подразделений, кадровые перемещения), учитывать интересы людей, убеждать, раскрывать положительные стороны изменений.

Эффективность социальной работы определяется соотношением между достигнутыми результатами (эффектами) и затратами, их обеспечивающими. Важны количественные и качественные измерения результатов, анализ «предельных результатов», лимитации факторов. Различают предполагаемую (расчетная, планируемая) и фактическую (достигнутая) эффективность13.

Особое значение имеет выбор предметов, методов и методик оценки эффективности. Алгоритм таков. Фиксируется оценочная база. Круг оценок дан ниже. Деятельность учреждений социальной защиты (методики оценки эффективности форм и методов управления, выполнения целевых программ). Качество организации труда персонала (методики оценки ресурсного обеспечения, мотивационной системы, средств мотивации). Уровень квалификации персонала (методики оценки эффективности подготовки и повышения квалификации персонала). Качество и уровень социального обслуживания различных категорий населения (методики оценки видов, форм, методов, технологий, результатов социального обслуживания).

В последнее время широкое распространение получил параметрический метод. Алгоритм таков. Разработка таких параметров, как промежуточные и итоговые (например, параметры состояния ребенка при приеме в социальный центр и при завершении социальной терапии). Для полноты картины изучается реабилитационный эффект. Проводятся опросы клиентов. Вместе с тем используется и нормативный метод, так как комбинирование методов повышает результативность исследования.

Совокупность знаний, умений и навыков, личных качеств, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и реальной (причем, первая основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека, а вторая складывается постепенно, в результате освоения им новых знаний и навыков). Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимой для выполнения данных трудовых функций. Таким образом, рациональное сочетание способностей работника и степени квалификации, позволяющей ему качественно и с минимальными ошибками выполнять свои функции (как в нормальных, так и в экстремальных условиях), успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям, образуют компетентность.

Исследователями в данной области выделяются следующие виды компетентности:

- профессиональная – характеризуется профессиональными знаниями и умениями их реализовать на достаточно высоком уровне в конкретном трудовом процессе, способностью проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие14;

- интеллектуальная – выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей, владении приемами личностного самовыражения и саморазвития;

- ситуативная – означает умение действовать в соответствии с конкретной ситуацией;

- социальная – предполагает способности к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, руководству людьми;

- индивидуальная – подразумевает владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение рационально организовать свой труд без перегрузок времени и сил.

К названным видам компетенции добавим еще один – методологическую компетентность, присущую, как правило, работникам, занимающим руководящие посты. Данный вид характеризуетсяспособностью к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, концептуализации деятельности, системному мышлению15.

Таким образом, выделенные виды компетенции означают зрелость человека в профессиональной деятельности, профессиональном общении, становлении личности профессионала, его индивидуальности.

Далее, на основе вышеизложенного, обозначим некоторые необходимые составляющие компетентности управляющего работника социальной службы.

Для качественного выполнения работы руководителю социальной службы необходимо иметь знания и представления: о ресурсах и услугах, предоставляемых обществом; о программах и целях социальных служб, как в штате, так и на федеральном уровне; об организации местной инфраструктуры и развитии служб здравоохранения и социального обеспечения; о расовых, этнических и других культурных группах в обществе (их морально-нравственных ценностях, жизненных укладах и вытекающих отсюда проблемах); о результатах профессиональных и научных исследований, которые можно использовать в практической работе; о концепциях и методах социального прогнозирования; о теории и практике проведения наблюдений, в частности, за практической социальной работой; о теории и практике управления персоналом; о социальных, психологических, статистических, исследовательских методах и методиках; о теории и концепции управления службами социальной защиты населения; о постановлениях на местном, федеральном уровнях различных видов социальных услуг и т.д16.

При разработке личностной модели руководителя социальной службы необходимо выделить такие профессионально значимые качества, как: коммуникабельность, эмпатичность, навыки саморегуляции (самоконтроль, объективная оценка своих действий), стрессоустойчивые качества (физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями), а также:

- гибкость – критерий творческого подхода к решению социальных проблем. Планирование и осуществление способов решения проблем требуют от руководителя способности взглянуть на проблему с различных точек зрения, с позиции всех лиц, участвующих в этом процессе;

- здравое суждение. Характер работы служб социальной помощи и уникальность человеческих ситуаций требуют от управляющего работника заключений, касающихся оценки ситуации, принятия альтернативных решений, плана и методов работы, а также сроков начала и завершения работы. Безусловно, принятие решения должно основываться не только на профессиональных знаниях, но и на здравом смысле17.

- толерантность к моральным и политическим вкусам и мнениям других людей; вежливость и уважительность, внимание и интерес, активное слушание.

Блок требований к качествам личности руководителя социальной службы логично увязать с этическими свойствами этой профессии. Нужно полагать, что профессиональная подготовка и этика специалиста социальной работы выступают как органически единое целое. Без профессиональных знаний, умений и навыков он не может поступать этично, также как, не обладая внутренним этическим стержнем, не может стать профессионалом.

Таким образом, рассмотрев лишь некоторые составляющие компетентности управляющего социальным учреждением и описав необходимые требования к его личности, становится понятно, что быть руководителем подобной организации очень непросто. При этом, учитывая трудности и всевозможные ограничения, создающие дополнительные сложности в развитии и совершенствовании системы социального обслуживания населения, крайне остро стоит вопрос о необходимости обеспечения всех социальных учреждений профессионально подготовленными кадрами, и в первую очередь управленческого звена.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ



В настоящее время решение проблем управления связано со значительными трудностями, так как наряду с процессами, которые поддаются количественным измерениям, есть и такие, которым довольно сложно дать объективную оценку. К таким проблемам можно отнести, например, эффективность действующих методов управления, воздействие на персонал организации (и, следовательно, на производительность труда) моральных стимулов и системы мотиваций, поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе и т.д., то есть все вопросы, напрямую затрагивающие человеческий фактор. Особенно подобные проблемы актуальны и важны для руководителей социальных служб и учреждений.

По данным социологических исследований, рост численности организаций социального обслуживания, в настоящее время, значительно превышает количество подготовленных кадров, поэтому пристальное внимание общества к социальной работе входит в число факторов, заставляющих специалистов в этой сфере постоянно работать над повышением своей квалификации. Объектом исследования все чаще становятся этика социальной работы, профессиональная компетентность, личностные профессионально-значимые качества руководителей и персонала социальных служб, которые являются необходимым условием успешной деятельности.

Действительно, жизнь и функционирование любой организации во многом предопределяется тем, кто ее возглавляет и как он использует делегированные ему властные полномочия18. Не нужно забывать и о специфике управленческого труда, которая предъявляет различные требования к качествам профессиональной подготовки руководителя. В связи с этим зададимся следующими вопросами: Кто сегодня управляет социальными службами? Насколько компетентны руководители социальных учреждений в своей работе? Каким образом можно повысить эффективность деятельности социальных служб?

Поскольку подразумевается, что управляющий работник социальной службы – это, прежде всего, опытный и квалифицированный специалист в области социальной работы, мы пришли к выводу, что и требования к нему ничем не должны отличаться от тех, которые предъявляются к специалистам социальных учреждений. Кроме того, портрет подобного рода руководителя целесообразно составлять на основе таких понятий как «профессионализм», «квалификация», «компетентность».


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



1. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров. -М.: Дашков и Ко, 2010.-376с

2. Афонин И.В. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. -М.: ГАРДАРИКИ, 2007. -415с.

3. Гладких В.А. Актуальные проблемы экономической и социальной политики. -М.: Компания Спутник+, 2006.-290с

4. Глазунова Н.И. Система государственного и муниципального управления: Учебник для вузов. -М.: ТК Велби, Проспект, 2006.-340с

5. Кермалли С. Инструменты эффективного менеджера: 100 ключевых терминов, моделей и концепций современного менеджмента: Пер. с англ. -М.: Добрая книга, 2012.-290с

6. Кищенко И.Н. Адресная социальная поддержка молодой семьи в РФ: Монография. -Белгород: БелГУ, 2006.-354с

7. Коныгина М.Н. Антология социальной работы в России: документы и практикумы.-М.,2009, -356с.

8. Кузьмин К.В., Сутырин Б.А. История социальной работы за рубежом и в России (с древности до начала ХХ века): Учебное пособие. -М.: Академический проект, 2007.-514с

9. Ляшенко А.И. Организация и управление социальной работой в России: Учеб. пос. для вузов.- М., 2012.-340с

10. Локонова Ю.М. Профессиональное развитие кадров системы социальной защиты населения РФ: Автореф. дис. …канд. социолог. наук. -М., 2005. -С. 15–21.

11. Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для студ. вузов/ Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. -М.: ВЛАДОС, 2011.-567с

12. Социальный менеджмент: Учебник для вузов/ Под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. -М.: Высшая школа, 2008. -640с

13. Старшинов А.Н. Институциализация социальной защиты населения России: Автореф. дисс канд.полит.наук. -Казань, 2007.-340с

14. Социальная работа как профессия. -Нижний Новгород, 2012.-294с

15. Топчий Л.В. Кадры социальных служб России. -М., 2008.-420с

16. Чичканов А.В. Социальные отношения в современном российском обществе. -М.: Изд-во РАГС, 2008.-430с

17. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник для вузов. -М.: Высшая школа. 2010.-370с

18. Российский статистический ежегодник. 2011: Стат. сб./ Росстат.- М., 2011. -С. 376


1 Российский статистический ежегодник. 2011: Стат. сб./ Росстат. -М., 2011. –с.179


2 Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник для вузов. -М.: Высшая школа. 2010.-с.117


3 Социальный менеджмент: Учебник для вузов/ Под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева.- М.: Высшая школа, 2008.-с.83

4 Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров.- М.: Дашков и Ко, 2010.-с.115


5 Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров. -М.: Дашков и Ко, 2010.-с.117


6 Ляшенко А.И. Организация и управление социальной работой в России: Учеб. пос. для вузов. -М., 2012.-с.82


7 Ляшенко А.И. Организация и управление социальной работой в России: Учеб. пос. для вузов. -М., 2012.-с.192

8 Локонова Ю.М. Профессиональное развитие кадров системы социальной защиты населения РФ: Автореф. дис. …канд. социолог. наук. -М., 2005. -С. 15–21.


9 Кермалли С. Инструменты эффективного менеджера: 100 ключевых терминов, моделей и концепций современного менеджмента: Пер. с англ. -М.: Добрая книга, 2012.-с.88


10 Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров. -М.: Дашков и Ко, 2010.-с.92

11 Там же

12 Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для студ. вузов/ Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. -М.: ВЛАДОС, 2011.-с.97


13 Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для студ. вузов/ Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. -М.: ВЛАДОС, 2011.-с.182


14 Топчий Л.В. Кадры социальных служб России. -М., 2008.-с.216


15 Афонин И.В. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. -М.: ГАРДАРИКИ, 2007.-с.232

16 Глазунова Н.И. Система государственного и муниципального управления: Учебник для вузов. -М.: ТК Велби, Проспект, 2006.-с.41

17 Гладких В.А. Актуальные проблемы экономической и социальной политики. -М.: Компания Спутник+, 2006.-с.214


18 Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров. -М.: Дашков и Ко, 2010.-с.219



Похожие:

Содержание введение 3 iconСодержание введение 5

Содержание введение 3 iconСодержание введение глава 1
Психологические потребности мотивационного поведения покупателей
Содержание введение 3 iconСодержание введение 3
I. теоретические основы активизации познавательной деятельности младших школьников 7
Содержание введение 3 icon«Первые шаги в науку», 2013 год архитектура могилева: век ХХ на перекрестке тысячелетий
Содержание I. Введение
Содержание введение 3 iconСодержание введение 2
Воздействие личности руководителя на процесс разработки управленческих решений. Ответственность при принятии ур. 8
Содержание введение 3 iconСодержание введение 2
Темп изменений в деловой среде увеличивается, особенно если речь идет о технологических изменениях
Содержание введение 3 iconСодержание Введение
Представленная работа посвящена теме «Использование условных функций и логических выражений при решении задач в Excel»
Содержание введение 3 iconКраткое содержание: Введение
Отдел клинических исследований по вич, больница Соммерсет, Университет Кейптауна, Green Point 8005, Южная Африка
Содержание введение 3 iconСодержание введение 3 глава выработка финансовой стратегии на предприятии (фирме) 5
Модели оптимального портфеля ценных бумаг и возможности их практического применения 23
Содержание введение 3 iconМбоу «сош №7» г. Реутов Московской области Содержание Введение 2
Этим требованиям в полной мере соответствуют методы и технологии на основе исследовательской деятельности
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib2.znate.ru 2012
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница